Vilken tur att jag googlade. Det verkar ju vara en riktig partyprisse!

På Google hittar man all info man behöver! Eller? Brukar du söka på Google på de kandidater du har i en rekryteringsprocess? Ska man göra det?

Svaret på den frågan är inte entydig. Det finns de som tycker att det är en självklarhet att göra det, andra som tycker att det inte är relevant, andra som kanske inte funderat så mycket över det.

Jag träffade nyligen en rekryterande chef som berättat att hen av en händelse sökt på Google på namnet på den person de tänkt anställa. Det visade sig att personen i fråga var medlem i en organisation med tveksamma värderingar, värderingar som gick stick i stäv med företagets. I detta fall var detta medlemskap i den aktuella föreningen en solklar ”nejtack” då föreningens värderingar inte stämde med rekryterande organisationens. Självfallet var den rekryterande chefen lättad att man upptäckt detta i tid innan man hunnit anställa personen.

Det man oftast får fram om man googlar individer är t.ex. personens linkedin- och facebookkonto, kanske några instagrambilder, osv. Det som visas är med andra ord en del privata bilder, kanske några festbilder, kanske några resultat på hur fort man sprungit på något motionslopp eller någon annan hobby som man har. Vad säger den informationen och bilderna om hur man passar för jobbet i fråga? Ingenting, visar forskningen. Om man är duktig på att springa fort och är uthållig i löpspåret, säger det ingenting om att man måste vara uthållig i sitt arbete också.

 

 

Alla vi som rekryterar oavsett om vi är rekryterande chefer, HR-personer eller professionella rekryterare måste alltid tänka på att vara så objektiva som möjligt. Vi är alla människor, och därmed per definition subjektiva. Det kan vara svårt att bortse från information du får om någons privatliv. Undermedvetet och omedvetet färgas du av den informationen du får fram.  Jag får ofta höra ”Det är bra med så mycket information som möjligt om en kandidat!” Det kanske man kan tycka, men informationen kan också missleda dig som rekryterar, att du lägger för stor vikt vid sådant som faktiskt inte är relevant för rollen du rekryterar till.

Det säger sig självt att det dessutom blir orättvist mellan de aktuella kandidaterna om en kandidat t.ex. har ett ovanligt namn, och därmed får många sökträffar, medan en annan person med vanligt namn, tex Anders Johansson, är svårare att få fram någon information om alls.

Mitt råd är att bestämma sig internt i sin egen organisation om ni ska Googla kandidater, vad är det för uppgifter ni vill få fram genom att använda Google? Ett tips kan vara att fråga kandidaten i intervjun ”Vad skulle jag få fram om jag googlar på dig?”. Då har kandidaten chans att berätta om det är så att något mindre smickrande skulle dyka upp där. Som Google-användare måste man såklart vara källkritisk, allt som finns på Google behöver inte vara sant!

Skriv gärna några rader till mig vad du har för tankar kring detta. Jag är nyfiken på att höra hur du gör och hur du tänker kring Google i rekryteringsprocesser. emma.nisses@wise.se

Rekommenderade blogginlägg