Mångfald & inkludering

3 vanliga orsaker till åldersdiskriminering

åldersdiskriminering

Förmågan att lära sig nya saker, att vara anpassningsbar och flexibel samt driven och initiativrik. Det är de egenskaper arbetsgivare anser vara viktiga. Det är också egenskaper de oroar sig för att arbetstagare över 40 år har börjat förlora. Studien visar på något som inte hör hemma inom rekrytering: Åldersdiskriminering.

Studien om åldersdiskriminering får det nästan att vända sig i magen. Det är knappast någon nyhet för de flesta att det förekommer diskriminering i arbetslivet i stort och i rekryteringsprocessen i synnerhet. Men just dessa konstateranden gör det så oerhört tydligt.

Rekrytering och åldersdiskriminering

Instinktivt vet vi att detta är fel. Det känns i alla kroppens celler. Så här kan vi ju inte ha det! Men faktum är att alltför många rekryteringsbeslut idag vilar på faktorer som är helt irrelevanta när det kommer till att förutsäga kandidatens framtida arbetsprestation. Fördomar styr inom rekrytering, hur mycket vi än tror oss vara objektiva.

Så långt är vi alla överens.

Men tiotusenkronorsfrågan är: Varför blir det då såhär? Gång på gång! När vi alla så starkt känner hur fel det är!?

Vad är åldersdiskriminering?

Åldersdiskriminering är när du under en rekrytering väljer bort en kandidat enbart på grund av personens ålder. Diskriminering på grund av ålder faller under de sju diskrimineringsgrunderna som finns i lagen. Alla arbetsgivare har ett ansvar att främja lika rättigheter och förebygga diskriminering på arbetsplatsen och i rekryteringsprocessen. Enligt DO:s rapport ”Upplevelser av diskriminering” uppger många äldre att de ger upp att söka jobb när de fyllt 60 år för att ingen anställer dem, ens för kortare uppdrag. I takt med digitaliseringen har fler och fler vittnat om åldersdiskriminering i rekryteringssammanhang.

Varför förekommer åldersdiskriminering?

Vi på Wise Professionals har identifierat tre olika anledningar till varför det i så hög grad fortfarande förekommer åldersdiskriminering, trots att ingen säger sig syssla med det.

1. Vi låter magkänslan styra

Det är just människans fantastiska och oumbärliga intuitiva, instinktiva känsla – även kallad magkänsla – för vad som är rätt och fel, som är problemet. Av naturen är vi människor försedda med ett snabbt, intuitivt och spontant sätt att fatta beslut. Att fatta beslut i vardagen kostar varken på i tid eller energi för oss människor. Evolutionen har skapat oss på så sätt. Rätt eller fel, ja eller nej, bra eller dålig, kompetent eller inkompetent.

Vi baserar besluten på tidigare erfarenheter, föreställningar och fördomar. Till exempel kan vi tänka att ”en 40-åring är inte lika driven och flexibel som en 30-åring” eller att ”en student från Handelshögskolan är mer begåvad än en student från Södertörns högskola”.

Det går fort, det är smidigt, det känns bra. Känslan är också att det blir rätt och bra beslut. Allt som oftast. Det är vad vi tror. Det känns nämligen så. Återigen bygger vi beslutet på en intuitiv känsla av utfallet. Moment 22 kan man kalla det.

Lär dig mer: Så fungerar kompetensbaserad rekrytering

2. Det slarvas med rekryteringsprocessen

Vi ser det dagligen. Rekryteringsprocessen hanteras med vänsterhandens lillfinger. Att kompetensförsörjning är en strategisk och avgörande fråga för i princip alla verksamheter idag är inget nytt för någon. Men varför i hela friden hanteras då rekryteringsprocessen och kandidatupplevelsen som om den inte var speciellt viktig alls!? Eftersom rekrytering tydligt är en viktig och prioriterad fråga – i kombination med ovan uppenbara utmaning som handlar om att det är människor involverade i beslutsfattandet – borde väl rekryteringsprocessen vara en av de mest genomtänkta, genomlysta, mest påkostade och systematisk utvärderade processerna som verksamheten har? Så är inte fallet. Snarare tvärtom.

Lär dig mer: Detta ska ingå i en bra rekryteringsprocess

3. Rekryterande chefer saknar rätt kunskap

En studie genomförd av Cranet visar att hela 82 % av de viktigaste rekryteringsbesluten huvudsakligen tas av linjecheferna i Sverige. 18 % huvudsakligen tas av HR. Jämför vi det med exempelvis Storbritannien där 47 % av de viktigaste rekryteringsbesluten tas av cheferna (och 53 % av HR) så blir det vi även ser bekräftat – rekryteringsansvaret ligger till stor del på cheferna i organisationerna. Att det är så behöver inte alls vara en nackdel, tvärtom. Men vår erfarenhet är att många chefer inte har den kompetens som krävs för att göra detta på ett rätt och riktigt sätt. Många chefer vi talar med vittnar om tidsbrist, rädslor för att göra fel, egenutvecklade metoder för att hantera situationen och många, många dåliga rekryteringsbeslut. Utöver det är vår erfarenhet att HR ofta inte heller har tid, kompetens eller resurser att hantera verksamhetens rekryteringar.

Därför saknas kunskaper inom åldersdiskriminering

Självklart har vi arbetat med många organisationer som prioriterar frågan väldigt högt och som verkligen är föredömen. Men de är snarare undantag. Och dessa frågor berör givetvis även rekryteringsfirmorna, som vi ser har ett stort ansvar att utmana kunderna då man exempelvis får kommentarer som ”Vi tänker oss någon i 30-35 årsåldern”.

Tänk er följande – En redovisningsansvarig utan kunskaper i kontering, utan ett fungerande redovisningssystem och som gång på gång går emot god redovisningssed. Denna person åker omgående ut ur bolaget med huvudet före. Även om denne redovisningsansvarig hävdar att hon faktiskt har ”en god känsla för siffror”.

En rekryterande chef däremot tillåts anställa personer utan kunskaper om rekryteringens metoder, utan en kvalitativ process att hålla sig till och utan att tillämpa ”god rekryteringssed”. Och man tröstar sig kanske med tanken ”jag är i alla fall en god människokännare”.

Rekommenderad guide  Så skapar du en oslagbar kandidatupplevelse Hämta kunskap

Så kan vi motverka åldersdiskriminering

Kunskapsluckorna inom rekrytering och magkänslans makt är upprörande. Visst håller du med efter att ha läst den här texten? Det känns instinktivt. I magen. Som den subjektiva människa du är.

Vår förhoppning är även att du och den verksamhet du arbetar för ser över dessa frågor. Omgående. Satsa pengar, tid och resurser på att skapa en träffsäker, inkluderande och icke-diskriminerande rekryteringsprocess. Utbilda alla som är involverade i rekryteringsprocesserna. För så här kan vi ju bara inte ha det.

Vi hjälper dig att utbilda rekryterande chefer och skapa rekryteringsprocesser med en kandidatupplevelse i världsklass! Läs mer om vår rekryteringsutbildning och se hur vi hjälpte Luna Groups chefer bli riktiga rekryteringsproffs

Mer läsning från kunskapsbanken