Kompetensförsörjning

Så onboardade vi nya vd:n för Wise Group

onboarding

Att onboarda en vd är inte lätt. Många gånger skiljer sig vd-rollen ofantligt mycket när det är dags att lämna från när man själv tillträdde. Här beskriver vi hur vi gjorde onboardingen när en ny vd skulle tillträda Wise Group. Hoppas att du kan ta med dig något värdefullt!

När vår förra vd tillträdde som koncernchef för Wise Group var koncernen klart mindre än idag och ändå tyckte han att det var stora mängder att sätta sig in i. När han lämnade koncernen lämnade han över till en ny vd, som tidigare varit vd på vårt största affärsområde Wise Professionals. Då var koncernen mångdubbelt större än när avgående vd:n tillträdde och det fanns ännu mer  för den nya vd:n att sätta sig in i.

Sätt en deadline för onboarding av vd

Den överlämning vår avgående vd fått i sin tur från dåvarande vd:n var bra och relevant. En stor skillnad nu, jämfört med när den förra vd:n lämnade över till honom, var att den avgående vd:n den gången stannade kvar inom bolaget, var en del av i styrelsen och var huvudägare. Därmed var han tillgänglig för vilken fråga den tillträdande vd:n än hade. Men som följd hade de ingen deadline för när allt skulle vara överlämnat. Det medförde att överlämningen inte gjordes fullt ut eller särskilt strukturerat. Denna gången, när det var dags för nästa överlämning, fanns ett slutdatum för när avgående och tillträdande vd måste vara klara med överlämningen. Därför blev båda motiverade att göra en så bra överlämningen det bara går.

Rekommenderad guide  Hemligheten bakom en attraktiv företagskultur Hämta kunskap

Att överföra ”vild kunskap”

Per Schlingmann och Kjell A Nordström har skrivit om ”traditionell kunskap” och ”vild kunskap”, som två olika typer av kunskap. Våra möten och samtal handlar naturligtvis delvis om att överföra denna traditionella kunskap, såsom avtal, affärsplaner, budgetar och styrelsematerial. Vild kunskap kan beskrivas som erfarenheter som ger kunskaper som vare sig universitet, internet, böcker eller excel-filer kan lära ut. När vi kommer till att systematisera och överföra den så kallade ”vilda kunskapen” blir det svårare. Så minst lika mycket handlar det om att i diskussioner försöka överföra denna ”vilda kunskap” som har uppstått efter många år i koncernen och i rollen som vd.

Att onboarda en vd inom samma koncern

På sätt och vis är det enklare när den blivande vd:n själv har varit i samma koncern i många år och därmed varit med och format den samt upplevt mycket av samma saker som avgående vd själv har upplevt. Men även om tillträdande vd har varit en del av koncernen nästan lika länge som avgående vd, så har de haft olika roller och därmed såväl olika perspektiv som arbetsuppgifter, så får det var viktigt att de inte tog några genvägar.

Rekommenderad guide  Att införa och upprätthålla en företagskultur Hämta kunskap

Därför behöver man onboarda en vd

Under onboardingen av den nya vd:n behövde de prata om våra olika bolag, ledarskapet och företagskulturen. De diskuterade tidigare förvärv och integrationen som följt, vad som fungerat bra och vad som blivit pannkaka. Hur ser det ut gällande verksamheten i de olika regionerna och vad kan vi lära från den ena regionen för att överföra till en annan? Och så vidare. När koncernen hela tiden växer tillkommer fler och fler områden som är viktiga för den nya vd:n att känna till och ha koll på. Därmed blir kunskapsöverföringen avgörande för att den nya vd:n ska få en så bra start som möjligt och inte behöva tillskansa sig all kunskap, vild eller tam, från noll.

Mer läsning från kunskapsbanken