Mångfald & inkludering

Dåligt resultat på begåvningstestet = kört?

dåligt resultat begåvningstest

Att testa kandidaters begåvning blir vanligare och vanligare vid rekryteringar idag. Som alltid vid rekrytering gäller det att ha superkoll på vad man mäter, att man har träffsäkra verktyg för att mäta begåvning och att man drar korrekta slutsatser av de resultat man får. Betyder till exempel ett dåligt resultat på begåvningstest att kandidaten inte är kvalificerad? Här följer några saker att ha i åtanke då man drar slutsatser av kandidaters testresultat samt i vilka typer av rekryteringar som generell begåvning är som mest kritiskt.

Dåligt resultat på begåvningstest är inte lika med inkompetent person

Vi testade en VD i en stor internationell organisation en gång. Han ville nämligen veta vad vi ”utsatte” hans interna ledarämnen för den tjänsten vi utförde som del av successionsplaneringen hos verksamheten. Sagt och gjort, han fick fylla i tre test varav ett av dem mätte just generell begåvning.

Inför återkopplingen av testresultaten skrev vi i vanlig ordning ut rapporterna någon timme innan mötet. VD:n hade på pappret en mycket stark ledarprofil med alla de generiskt önskade personlighetsdragen hos en stark ledare. Han hade inte heller några nämnvärda riskbeteenden.

Dåligt resultat på begåvningstestet

Men när vi såg resultaten av hans begåvningstest kände vi oss helt säkra på att han bara ”klickat sig igenom” testet. Resultatet var nämligen 0 av tio möjliga poäng, vilket representerar ett fåtal procent av befolkningen som har som allra svårast för denna typ av uppgifter. Att han hade fått ett dåligt resultat på begåvningstestet visade att han hade en mycket lägre generell begåvning än de absolut flesta andra.

Andra egenskaper väger upp dåligt testresultat

Men, vid återkopplingen blev det väldigt tydligt att detta var hans faktiska testresultat. Han sa att han gjort liknande test tidigare med exakt samma resultat. ”Jag har alltid fått jobba mycket hårt för att nå mina mål”, berättade VD:n. ”Jag är enormt driven och ambitiös. Jag ser till att lära mig det som krävs och dessutom är jag – om jag får säga det själv – en jäkel på att finna goda samarbetsformer med andra”, fortsatte han. ”Min ledningsgrupp är fantastik, jag litar på dem till 200 %. Utan dem, hårt arbete och min gedigna erfarenhet i branschen, hade jag aldrig kunnat axla den här VD-rollen.”

Det var tydligt att mannen ifråga var som klippt och skuren för sitt uppdrag!

Här är det uppenbart otroligt viktigt att reflektera över vilka slutsatser man drar av ett bra eller dåligt resultat på begåvningstestet. Vi har stor nytta av dem på gruppnivå, men kan dra helt annan nytta av dem på individnivå.

Lär dig mer: Så rekryterar du kompetensbaserat

Hög begåvning är inte lika med en kuf

Inte bara människor med låga testresultat är missgynnade och missförstådda. Även personer med en mycket hög begåvning omges av fördomar.

Vissa hävdar att en individ skulle kunna vara för begåvad för en viss typ av arbete. ”Hon är för smart för att trivas här hos oss.” Andra menar att väldigt begåvade människor är socialt handikappade kufar, som sitter i ett hörn och tänker smarta tankar. ”Sådana superbegåvade personer kommer övriga i organisationen aldrig riktigt förstå sig på eller kunna samarbeta med.” Någon tredje tycker att väldigt begåvade människor är läskiga. ”De ser liksom igenom en på ett obehagligt sätt.”

Vi vill påstå att ovan argument och slutsatser är lika felaktiga som den att VD:n i den internationella organisationen i exemplet ovan, skulle vara en sämre VD än min tidigare chef, enbart grundat på hans dåliga resultat på begåvningstestet.

Rekommenderad guide  Så skapar du en oslagbar kandidatupplevelse Hämta kunskap

När är begåvning kritiskt?

Vår spaning är att man oftast önskar testa begåvningen hos ”seniora profiler”. Men om vi betänker att generell begåvning handlar om att veta vad man ska göra när man inte vet vad man ska göra, är det då inte mer relevant att testa de mer oerfarna kandidaterna?

När begåvning spelar roll – ett exempel

Traineerekryteringar är ett typiskt exempel på när begåvning kan vara ytterst relevant att se närmare på. Vid denna typ av rekryteringar vill vi få in personer i vår organisation, som ofta har ganska skrala meritförteckningar. Vi önskar dessutom att de ska komma in i verksamheten snabbt, lära sig mycket på kort tid och på sikt kunna ta vilka typ av position som helt, i vilken del av organisationen som helst, där de bidrar med stor affärsnytta för verksamheten.

Jämför ovan med rekryteringen av en redovisningschef. Med några år på nacken vet denna typ av redovisningschefskandidat sannolikt ganska ofta vad hen ska göra när hen inte vet vad hen ska göra. Den lite mer seniora kandidaten har antagligen gått på några nitar och fallit i några fallgropar längs vägen till var hen är idag. Det finns i redovisningschefsyrket ett tydligt regel- och ramverk att hålla sig i, och förhålla sig till. Dessutom har den seniora kandidaten antagligen ett större nätverk av personer med kompletterande kompetens att vända sig till när så krävs. Vid denna typ av rekrytering är det sannolikt mer kritiskt/intressant med relevanta erfarenheter, numeriska färdigheter, och kanske ett kunskapstest inom redovisning?

Resultat på begåvningstest – en sammanfattning

Missförstå oss rätt. Begåvning är alltid relevant, det visar forskningen tydligt. Och ju högre resultat, desto bättre. Det går inte att sticka under stol med. Men betänk vad generell begåvning faktiskt är, hur den mäts, när i rekryteringsprocessen den mäts och vilka slutsatser du drar av resultaten!

Mer läsning från kunskapsbanken