Effektivisera rekryteringen – ta vara på tidigare kandidater
Att de flesta som söker jobb idag upplever en negativ kandidatupplevelse är ett faktum. De får automatiserade svar eller inte svar alls, många upplever att de varken får visa upp sin kompetens eller får insyn i rekryteringsprocessen, att det tar för lång tid och t. o. m. att de inte får svar efter avslut om att de inte fick jobbet eller varför de inte fick det.
Samtidigt har många rekryterare svårt att hitta kandidater, antalet sökande på annonser minskar och detta leder i sin tur att företag lider av kompetensbrist.
Alla de kandidater som inte fick jobbet, alla de som inte fick svar på sin ansökan är HR’s och företagets gömda guld! En grupp av människor att hålla kontakt med, att bygga relationer med. Den här gruppen kommer i framtiden att bli bra kandidater, kunder och framför allt era bästa ambassadörer!
Rekryteringsavdelningarna kämpar med hög arbetsbelastning och har svårt att hinna med. Men det finns en ljusning. Här kommer några tips:
- Om vi inte hinner svara på spontanansökningar är det bättre att inte erbjuda spontanansökningar på webben.
- Involvera hela företaget i rekryteringen – be den rekryterande avdelningen att återkomma till kandidater som har sökt. Gör det personligt, berätta om processen och lev ert varumärke i kontakten!
- När ni ändå har kontakt, ta reda på hur kandidaten upplevde rekryteringsprocessen och utgå från fakta inför er framtida rekryteringsstrategi.
- Om ni inte redan har det: skapa en sourcing-strategi. Kartlägg vilka kompetensområden som kommer att vara kritiska för företaget och börja bygga relationer proaktivt istället för att ständigt återuppta ett nytt sökande inför varje tillfälle. Relationer kan vi skapa genom öppet hus, events, nyhetsbrev – sortera upp ansökningar i olika roller och håll kontakten med olika syften.
- Sourca internt – skapa ett maskineri på insidan. Leta potential internt, utveckla förädla och ge chefer incitamentmodeller. Hur många procent av våra medarbetare vill vi ska stanna och utvecklas internt? Har det kommit tips från varje chef och belönas de för det? Hur många kan utvecklas som specialister, chefer eller få större ansvar?
- Arbetssätt, rutiner, incitamentsmodeller krävs för ett långsiktigt bra kandidatflöde.
Lycka till!