Därför måste du våga anställa juniora lönespecialister

Många lönechefer har länge dragit sig för att anställa lönespecialister färska från utbildningen – ofta på grund av etablerade rutiner och föreställningar om hur löneavdelningen ska fungera och utvecklas. Traditionellt sett har kompetensutvecklingen varit begränsad till en eller ett par dagar om året, där lönespecialisten skickats iväg på en utbildningsdag och fått med sig en pärm hem med de senaste nyheterna och informationen inom området. För att skapa en modern löneavdelning krävs mycket mer än så.

Nya perspektiv utvecklar och utmanar löneavdelningen

Utvecklingen av de digitaliserade processerna har frigjort en hel del tid till andra arbetsuppgifter och därmed nya möjligheter för löneavdelningen att utvecklas. Som lönechef behöver du därför ständigt pusha för lärandet i verksamheten. Kompetensutvecklingen behöver vara en del av varje medarbetares DNA. Detta blir särskilt viktigt när löneavdelningen går mot att bli ett allt viktigare användarstöd för hela organisationen.

Ett värdefullt sätt att uppmana till och bygga in lärande som en naturlig del av löneavdelningen är att anställa en junior person som kan komma in med helt nya ögon. En nyexaminerad lönespecialist har inte bara färsk och uppdaterad kunskap kring löneområdet som hen kan bidra med till teamet, utan kan också ifrågasätta och utmana gamla, invanda beteenden. Med ett blandat team av både yngre och äldre lönespecialister från olika bakgrunder och med skilda erfarenheter blir löneavdelningen mer dynamisk och i förlängningen också mer framgångsrik.

Så tar du vara på engagemanget hos nyexaminerade

Många lönechefer förstår vikten av att ta in studerande på LIA (Lärande i arbete) för att ha möjlighet att själva lära upp potentiella framtida lönespecialister som de sedan enkelt kan rekrytera till löneavdelningen. På det här sättet kan man i lagom takt involvera den nya medarbetaren i rutinerna och organisationen, i syfte att ge personen samma kunskaper och förutsättningar som resten av lönefunktionen.

Däremot är många tveksamma till att anställa lönespecialister direkt från YH-utbildningarna, eller ta in en junior person på konsultuppdrag. Här behöver vi tänka om. Vi befinner oss i ett paradigmskifte, vilket gör att vi måste våga utmana oss själva och anställa den potential och kompetens som krävs inför framtiden.

Många lönespecialister har ett specialintresse som de brinner lite extra för – ta vara på det! Låt den nya medarbetaren få ett “eget” ansvarsområde som hen får chansen att djupdyka i och utbilda kollegorna inom. På det sättet påbörjar personen omedelbart sin egen kompetensutveckling, samtidigt som resten av avdelningen får ta del av ny kunskap.

2 tips för smartare kunskapsdelning

• Spaningsluncher

Håll en gemensam lunch en gång i månaden där varje medarbetare har som uppgift att ta med sig en egen spaning – om vad som helst! Det kan vara allt från matlagning till träning, en podd eller det senaste avsnittet av favoritserien. Genom att berätta engagerat för kollegorna om ett enkelt ämne arbetar ni tillsammans med att etablera lärandet som en naturlig del av vardagen. Alla människor är inte nyfikna av naturen, utan många måste öva på att förmedla lärande och ny kunskap. Men glöm inte: det är du som ledare som har ansvaret att frigöra tid så detta kan ske på ett engagerande och roligt sätt – och inte bara blir ytterligare en uppgift i vardagen.

• Campfires

Avsluta varje vecka med att “samlas kring lägerelden” där ni tillsammans tittar på veckan som varit och utvärderar den tillsammans. Vad har vi gjort bra? Vad hade vi kunnat göra ännu bättre? Vad behöver vi jobba på till nästa vecka och vad ser vi att vi behöver hjälp med av varandra? Genom att stanna upp och reflektera över vad som varit bra och mindre bra hjälper du medarbetarna att komma ur det snurrande hjulet för en stund. Det är en bra gemensam övning som dessutom hjälper dig som chef att faktiskt fundera över både kortsiktiga resultat och vad dessa betyder i förlängningen.

Glöm inte mentorskapet

En viktig del som hjälper dig med introduktionen av en junior medarbetare är att etablera ett mentorskap med någon som arbetat en längre tid på löneavdelningen. Här får båda parter ett utbyte av varandra som hjälper båda att växa i sin roll. Mentorn ifråga får chansen att förmedla kunskap, samtidigt som man utan tvekan kommer att få motta frågeställningar som man inte tidigare funderat över. Den nya medarbetaren å andra sidan får den trygghet och stöd som krävs för att kunna växa in i rollen samtidigt som hen uppmuntras till att dela med sig av sina nya kunskaper, utmana och ifrågasätta för att lära sig. Det gör att man tillsammans utvecklar organisationen och sättet att jobba på.

Obs! Fråga alltid vem som vill vara mentor – och utgå inte ifrån att det måste vara den mest seniora på avdelningen. Ett mentorskap ska tillfalla den person som tycker att det är roligt och som uppskattar detta utbyte.

Sammanfattningsvis kan en nyexaminerad lönespecialist bidra med att både utmana den befintliga avdelningen där det behövs och komma med ny input och fräscha perspektiv på hur ni jobbar idag och kan utveckla ert arbete framåt. Du har inget att förlora på att våga testa!