Så använder du personlighetstest inom rekrytering

Personlighetstest ska visa sannolikhet – inte sanning

Det viktigaste att känna till – och förhålla sig till – i allt som handlar om att rekrytera och bedöma kompetens, är att det handlar om sannolikhet! Test är inte hundraprocentiga! Inte intervjuer, referenstagning eller vår magkänsla heller. Människor är komplexa varelser. Yttre omständigheter och kontext påverkar oss, och framtiden är oviss för alla.

Därför behöver vi vid varje rekryteringstillfälle designa en rekryteringsprocess som med högsta möjliga sannolikhet identifierar rätt kandidat i processen. Och därför säger vi på Wise Professionals aldrig att en kandidat är strukturerad. Vi säger istället att en kandidat sannolikt kommer att arbeta strukturerat och metodiskt när han eller hon tar sig an sina arbetsuppgifter.

Kan vi verkligen lita på ett personlighetstest inom rekrytering?

Tillhör du dem som är skeptiska till personlighetstest vid rekrytering? I så fall är du inte ensam. Detta är helt i sin ordning, och till och med bra för testbranschen och i sin tur för oss som använder oss av test.

Arbetspsykologiska personlighetstest är ofta utsatta för hård kritik, med all rätt. Oftast grundas vår skepsis på egna erfarenheter av test som inte gjort oss rättvisa. Vi kan också ha erfarenhet av att själva ha använt oss av personlighetstest inom rekrytering, där testet visat att en kandidat skulle vara på ett visst sätt, som senare – när vi anställt henne – visat sig vara helt tvärtemot. Eller så handlar vår skepsis om riktigt dåliga och oprofessionella återkopplingar vi själva har fått. Återkopplingar där vi känner oss oetiskt och icke-respektfullt bemötta. Det senare är tyvärr ganska vanligt.

Personlighetstest och jobb – normativt och ipsativt

Om du ska känna till en enda sak vad gäller jobb och personlighetstest på marknaden idag så är det skillnaden mellan normativa och ipsativa test. Om alla kände till den skillnaden skulle de arbetspsykologiska personlighetstesten vi använder för att kvalificera en kandidat för ett jobb sannolikt ha ett mycket bättre rykte. Och också användas på ett mer riktigt sätt.

Så kopplar vi personlighetstest till jobbet

Enkelt förklarat kan man säga att normativa test säger något om hur våra egenskaper står sig mot andra individers egenskaper (till exempel bland befolkningen i stort), och ipsativa test säger något om hur våra egenskaper står sig mot varandra, inbördes inom oss själva. Som exempel brukar jag ta upp den extremt missvisande och felaktiga bedömningen man hade kunnat göra om en rekryteringskonsult och Carolina Klüft ställdes mot varandra i en rekryteringsprocess för att springa fyrahundra meter häck i OS.

Ipsativt personlighetstest för att klara jobbet

Om rekryteraren i denna process hade valt att använda sig av ett ipsativt personlighetstest för jobbet hade både rekryteringskonsulten och Carolina fått testfrågor som ställde våra egenskaper mot varandra. Frågor om vi ansåg oss vara starkast inom:

• Fyrahundra meter häck eller höjdhopp?
• Höjdhopp eller kulstötning?
• Kulstötning eller fyrahundra meter häck?

Och så vidare. En inbördes rangordning helt enkelt. Säg att rekryteringskonsulten är riktigt kass på samtliga grenar. Ändå hade hen ju, när hen tvingas välja var hen ser sig som starkast, kunnat prioritera bland sina svagheter. Då hade hen kanske valt att lyfta just fyrahundra meter häck. Där är rekryteringskonsulten kanske minst dålig.

Rätt personlighet för jobbet?

Carolina Klüft som ligger bland promillen allra högts upp i normalfördelningskurvan på samtliga grenar, hade också fått göra dessa prioriteringar. Eventuellt hade hon prioriterat sina styrkor lite annorlunda än rekryteringskonsulten. Utifrån testet hade hon kunnat komma ut som om hon var bäst på höjdhopp, näst bäst på att stöta kula och sämst på fyrahundra meter häck.

Vid denna rekrytering var det ju ”egenskapen” fyrahundra meter häck som var viktigast. I detta något tillspetsade exempel hade man alltså sett rekryteringskonsulten som den starkaste kandidaten för anställningen. Helt felaktigt hade rekryteraren valt rekryteringskonsulten till att representera Sverige i fyrahundra meter häck. Fiasko! Det är så illa det kan gå om man inte har en normgrupp att ställa testresultaten mot.

Så fungerar ipsativa kompetenstest

Ipsativa kompetenstest har under senare år fått en hel del kritik. Många gånger med all rätt, som exemplet ovan illustrerar. Att jämföra kandidater med varandra baserat på denna typ av testresultat medför utan tvekan felaktiga anställningsbeslut. Dessa test lämpar sig helt enkelt inte vid urval (uppenbarligen!) men det betyder inte att de ändå inte kan vara värdefulla och tillföra nytta.

Det är helt klart intressant information som kommer ur ett ipsativt kompetenstest, men bara om jämförelser av egenskaper inom en person, inte mellan individer. Perfekt för individuell utveckling och grupputveckling.

Därför ska du inte använda ipsativa kompetenstest

Testen är ofta mycket populära för att de bidrar med just självinsikt och underlättar kommunikation, beslutsfattande och stärker team. Det är dessutom roligt att jämföra och diskutera skillnader kollegor emellan, när alla i teamet fått höra vilken t ex färg (röd) eller bokstavskombination (ENFP) som representerar deras personlighetstyp. Alltså kan testen med fördel användas i dessa sammanhang. Men vi rekommenderar inte ett sådant test i rekryteringsarbetet.

Nyttan av normativa personlighetstest

Allt här i livet (vikt, skostorlek, längd, IQ) fördelar sig enligt en normalfördelningskurva. Till detta sätter vi i testsammanhang en relevant normgrupp att jämföra resultatet med. Det gör att vi kan se hur lite eller mycket en individ har eller är något i förhållande till andra.

Normativa personlighetstest visar sannolikhet

De flesta kvinnor i Sverige är 168 cm långa. Säg att du är 176 cm lång och kvinna så är du längre än de absolut flesta andra, helt enkelt. De flesta människor i Sverige är lite lagom utåtriktade. Om du till exempel ligger långt upp i normalfördelningen vad gäller extraversion är du sannolikt mycket mer extrovert än de flesta andra. Är ditt naturliga beteende är att trivas med många människor omkring dig, att ta sociala initiativ, synas och höras och få energi av en dag full av möten? Detta betyder självklart inte att du aldrig sitter tyst eller att du aldrig har behov av återhämtning på egen kammare. Det är bara mindre troligt att du är avvaktande, tyst och reserverad. Det är inte ditt naturliga beteende. Mycket troligt är det att du oftast är motsatsen.

Normativt personlighetstest för att klara jobbet

Hur kan man matcha det normativa personlighetstestet mot ett jobb? En normalfördelningskurva för ett personlighetstest kan se ut så här:

"Det är mycket sannolikt att kandidaten kommer att agera utåtriktat. Kandidaten kommer med stor sannolikhet att trivas i sociala sammanhang och vi kan förvänta oss att hen har lättare än genomsnittet för att knyta nya kontakter"

Därför är normativa tester det bästa alternativet

Normativa tester då? Är de helt ofelbara? – Självklart inte. Återigen måste vi påminna oss om att allt vi gör inom rekrytering och bedömning av kompetens bygger på sannolikhetslära. Vi kan inte säga att någon kommer att vara på ett visst sätt till hundra procent. Vi kan inte med full säkerhet uttala oss om i princip någonting när det gäller människor eller vår framtid och i synnerhet inte de två i kombination. Och det är ju det som också är charmen med allt.

Men vi kan få en tydlig indikation och vi kan säga att det är mer eller mindre sannolikt att en individ kommer att agera på ett visst sätt. Det är högst sannolikt att Carolina Klüft slår en random rekryteringskonsult i precis alla tänkbara idrottsgrenar. Men man ska aldrig säga aldrig…

[7-satt-att-attrahera-ratt-medarbetare]

Är du fortfarande skeptisk mot personlighetstest?

Kan man verkligen lita på svaren som en kandidat ger i ett test? Detta är en helt motiverad fundering. Självklart vill man framstå på absolut bästa sätt i en rekryteringsprocess. Innebär då detta att det går att fuska sig till en önskvärd testprofil?

Risker med personlighetstest inom rekrytering

I välkonstruerade test är det faktiskt inte uppenbart för kandidaten vad som är ett ”rätt” svar. Man kan helt enkelt inte lista ut vad som är det önskvärda svaret i sammanhanget. Dessutom visar det sig att t ex en tydligt ostrukturerad person (någon som tar saker och ting lite mer på studs och som visst kan arbeta metodiskt när hon tycker att situationen kräver det, men som inte per automatik alltid gör det) också anser att detta är ”rätt” beteende, och svarar därefter. Vi gillar helt enkelt våra egna beteenden, antagligen är det därför vi faktiskt gör som vi gör. Vi är uppriktiga i våra svar för att vi tycker att vi själva gör rätt. Att det sedan visar sig att man i VD-sekreterarrollen man sökt helst alltid ska arbeta just metodiskt och samvetsgrant, och inte styras av lust och uppskatta flexibilitet, det tänker vi inte på när vi svarar i ett test.

Kan personlighetstest vara orättvisa?

Vissa menar också att det skulle vara orättvist att grunda sina beslut på testresultat. Och visst kan man tycka det. Vi på Wise Professionals menar att kompetens består av väldigt många fler ingredienser än personlighet och att en rekryteringsprocess måste designas utifrån aktuell kompetensprofil för att bli träffsäker. Detta innebär att processen alltid innefattar fler urvalssteg och metoder än ett personlighetstest.

Testa personlighet utan fördomar

Men faktum är att bra personlighetstest är blinda för ålder, kön, etnicitet med mera. De har ett mycket starkare samband med arbetsprestation än många andra metoder vi använder oss av i rekryteringssammanhang. Som människor kan vi aldrig vara så objektiva som testbatterier är, vi är ju bara människor. Därför är just personlighetstest en bra urvalsmetod att bygga upp sitt beslutsunderlag med.

Så lyckas du med personlighetstest inom rekrytering

Ett normativt personlighetstest med hög kvalitet och validitet, i kombination med en rekryteringskonsult som kan tolka resultatet är en god grund för att lyckas med sin rekrytering. Har du dessutom en väldesignad rekryteringsprocess som bygger på den aktuella kompetensprofilen och som också innehåller strukturerad intervju och en kvalitativ referenstagning – då är du helt klart redo att rekrytera framtidens kompetens!

Några frågor för dig att ställa när du köper in test

• Vad är det för typ av test? (normativt eller ipsativt?)
• Mäter testet det som det faktiskt ska? (validiteten)
• Hur tillförlitligt är testet, får man samma resultat vid olika tillfällen? (reliabiliteten)
• Hur ser normgruppen ut?
• Kan jag tolka testresultatet på ett korrekt sätt?
• Vad gör jag med resultatet?

Några frågor att ställa när du köper in test och second opinion av en leverantör

• Hur hanterar leverantören mina kandidater?
• Kan leverantören svara på ovan frågor?
• Är leverantören certifierad?

Vill du veta mer? Du är alltid varmt välkommen att höra dig till oss!