Kompetensbaserad rekrytering

Så kravställer du din rekryteringspartner inom lön

rekryteringspartner-lön

Det blir allt svårare att lyckas hitta, attrahera och anställa talanger inom lön. För att lyckas krävs en pålitlig rekryteringspartner inom lön som har förståelse för hur din verksamhet kommer att utvecklas och kan hjälpa dig att lokalisera rätt kandidat för att ta löneavdelningen till nästa nivå.

3 huvudfrågor till en rekryteringspartner inom lön

Att rekrytera inom lön kräver såväl rätt branschkunskap som rätt nätverk och verktyg. Det är viktigt att rekryteraren har den specialistkompetens som krävs för att hitta rätt roller – och samtidigt helt nödvändigt att även de förstår kandidaternas drivkrafter och mål inför framtiden för att kunna matcha rätt.

En rekryteringspartner inom lön måste också vara duktig på att förädla kunskaperna om er organisation och din specifika verksamhet för att exempelvis kunna kommunicera ert employer brand, företagskultur och värderingar till kandidaterna. För att säkerställa att de har rätt egenskaper finns tre grundläggande frågor som du kan utgå från inför en första bedömning:

1. Har de kompetensen som krävs?

Rekryteringspartnern behöver naturligtvis ha nödvändig kunskap om såväl rekrytering som om kandidatmarknaden. Det grundläggande i uppdraget handlar om vara uppdaterad kring aktuella händelser och de senaste trenderna på marknaden – men samtidigt är det viktigt att de även är kunniga inom löneområdet.

Din rekryteringskonsult ska fungera som en rådgivare för att kunna hjälpa dig att utforma en korrekt kravprofil och ha förståelse för vad rollen kräver. Rätt partner vet precis vilka frågor de ska ställa kring rollen, uppdraget och behovet för att hitta kandidater som matchar. Säkerställ därför att din rekryteringspartner är kunnig inom lön och att de har konsulter med konkret erfarenhet inom området som du rekryterar till.

Lär dig mer: Här är detaljerna som avgör om du har en bra eller dålig rekryteringsprocess

2. Har de nätverket som krävs?

Ett annat grundkrav är att din rekryteringspartner har ett brett nätverk med kandidater för att kunna matcha rätt person mot din kravprofil. Har de ett omfattande nätverk inom just löneområdet finns också större chans att de tillsatt många specialistroller av detta slag tidigare. Många rekryteringar är en förutsättning för att ha den kunskap som krävs om själva kandidaterna; hur de rör sig mellan jobb (eller inte), vad som triggar dem, motiverar dem och utmanar dem. Genom att ha kännedom och insikt i kandidaternas viljor har rekryteringspartnern en förståelse för hur rollen kan och bör utvecklas.

3. Har de närvaron som krävs?

Den ultimata rekryteringspartnern bör också ha en hög aktivitet på marknaden och en tydlig närvaro i rätt forum. Dels för att vara synlig bland kandidaterna, men också för att säkerställa att de har kontinuitet och aktualitet i sina rekryteringsmetoder. En stark närvaro gör också att rekryteringspartnern månar om sitt eget varumärke. Detta är en fördelaktig egenskap hos en samarbetspartner i rekrytering, eftersom det kräver att de samtidigt aktivt jobbar för att eftersträva en god kandidatupplevelse.

Lär dig mer: 6 “rekryterings-klassiker” vi måste sluta med nu

8 frågor att ställa till leverantörerna

För att kunna kvalificera och kravställa din rekryteringspartner inom lön finns det ett flertal olika frågor du bör ställa i dialog med potentiella bolag. Genom att vara förberedd med ett frågebatteri redan i det första mötet kan du snabbare sålla bland aktörerna och pinpointa vilka frågor de verkar vara extra engagerade inom. Det innebär att du har lättare att fokusera på rätt saker i din utvärdering – och undviker att lägga tiden på sådant som inte har lika stor relevans för din rekrytering. Här är åtta viktiga frågor att ha med sig i dialogen:

  • Hur väl kan ni området lön?
  • Vad har ni för referenser kring liknande rekryteringar?
  • Hur har ni byggt ert nätverk och hur ser det ut?
  • Vilka kandidater har ni i ert nätverk?
  • Hur många löneroller har den specifika rekryteraren rekryterat till?
  • Hur lång tid tar det att få rätt person på plats?
  • Vilka metoder använder ni?
  • Vilka garantier har ni för att rekryteringen kommer lyckas?
Rekommenderad guide  Den stora handboken för rekrytering inom lön Hämta guide

En bra rekryteringspartner inom lön behöver även ställa krav på dig

Rekryteringspartnern ska vara angelägen om att lära känna dig på djupet, och det förutsätter att de får rätt information från ditt håll redan från början. Som chef sitter du på ett stort ansvar att förmedla attraktionsvärdet av såväl bolaget, ert arbetsgivarvarumärke och vad rollen innebär. Employer branding-aspekten i rekryteringsprocessen är en viktig uppgift – som också kan vara väldigt svår!  För att rekryteringspartnern ska få de insikter som krävs är det därför nödvändigt att du beskriver uppdraget och era behov på ett så transparent och ärligt sätt som möjligt.

Lär dig mer: Viktiga egenskaper hos en rekryteringskonsult

Sammanfattning: Avgörande faktorer för valet av rekryteringspartner

  • Specialistkompetens inom lönerekrytering – med kunniga rekryterare, tydliga referenscase, uppdaterade metoder och närvaro på marknaden.
  • Ett stort nätverk med relevanta och uppdaterade kandidater med rätt profil.
  • Knowhow och förståelse för din organisation – med insikter i hur ni arbetar på löneavdelningen och vilka utmaningar ni står inför.
  • Partnerskapet i fokus – med rak och tydlig kommunikation och ett samarbete från båda parter för att uppnå bästa resultat.

Mer läsning från kunskapsbanken