Kandidatupplevelse

När sökte du jobb hos dig själv senast?

rekryteringsprocess efter intervju

Hur ser din rekryteringsprocess ut efter intervjun? Och innan? Det spelar väl ingen roll hur vi gör i våra rekryteringsprocesser, alla vill ju jobba hos oss. Eller? På senare tid börjar kandidatupplevelsen äntligen bli något som många vill jobba aktivt med i sina rekryteringsprocesser. Det borde vara lika givet att arbeta med kandidatupplevelse som med kundupplevelse (och för många organisationer är det här dessutom samma personer) men ännu är vi inte där.

Från ansökan till rekryteringsprocess efter intervju

Glädjande nog får vi nuförtiden ofta frågor kring vad man kan göra för att säkerställa att kandidatens upplevelse blir så bra som möjligt. Ett tips som jag gärna vill dela med mig av, eftersom det är så effektivt men inte så särskilt ofta använt är:  Testa att söka jobb hos er själva!

Vad kommer du då att upptäcka? Jo, sannolikt att det finns en hel del att åtgärda.

1. Er autoreply är så anonym att man inte ens noterar att man fått den

”Tack för din ansökan. Vi ber att få återkomma…”.

Många autoreply på en ansökan är standardiserade och ser ungefär likadana ut. Dessutom så bjuder man ofta på väldigt knapphändig information i svaret.

Spelar det någon roll? Ja! All kontakt med kandidaterna är en chans att visa vilka ni är. Att skapa en positiv upplevelse för kandidaten gör att ni i förlängningen bygger ert employer brand. I väldigt många rekryteringsprocesser är autoreply en av kanske totalt endast två (!) kontaktpunkter för det stora flertalet kandidater som söker en tjänst. Att då i autoreply använda ett tilltal som är mer personligt och att dessutom dela med sig av mer information exempelvis om processen är en god idé. Såvida ni inte berättat om er rekryteringsprocess redan i rekryteringsannonsen eller på karriärssidan? Då kanske ni ändå vill tydliggöra det i autoreply, eller dela med er av annan ytterligare information.

Rekommenderad guide  Så skapar du en oslagbar kandidatupplevelse Hämta kunskap

2. De allra flesta kandidater får inte någon aktiv kontakt med er under er rekryteringsprocess– varken före eller efter intervju

När du skickat in din ansökan till ett jobb hos er, vad händer då? Ja, autoreply med ”Tack för din ansökan” har du fått i din inbox. Och sen? Veckorna går. Och går. Och går. Och sen! Kanske ett standardiserat ”nej tack” sisådär elva veckor senare?

Frustrerande att inte veta vad som händer

Nu raljerar vi, men vad händer med de kandidater som inte går vidare till nästa steg i processen? Och i många processer är det fortfarande en verklighet för de flesta kandidater. Du kanske skulle fundera över hur din ansökan blivit bedömd. Vad har hänt längs vägen under de här elva veckorna? Kanske hade du också försökt kontakta rekryterande chef för att se hur det går, någon eller kanske flera gånger under de elva veckorna. Här uppstår ofta mycket frustration.

Lär dig mer: Så arbetar du med kompetensbaserad rekrytering

En bra rekryterare håller kontakt med kandidaterna

Vad kan man då göra istället? Ja, förslagsvis håller man löpande kontakt med ALLA kandidater under rekryteringsprocessens gång – både före och efter intervju. Att maila ut en uppdatering några gånger under processens gång kan göra all skillnad i världen. Förmodligen finns det också en del kandidater som inte matchar kravprofilen – de kan ju få ett nej tack väldigt snabbt, eller hur? Istället för att hålla dem på halster till att hela processen är helt klar.

Lär dig mer: Automatisera din kommunikationen med digital rekrytering

Positivt med personlighetstester tidigt

En annan lösning att fundera över är att använda sig av urvalsfrågor eller personlighetstester i början av processen. Om du då söker ett jobb hos er, så uppfattar du på ett väldigt konkret sätt att det sker ett urval och en objektiv bedömning av din ansökan – något som kan vara otydligt i scenariot ovan, där enda kontaktpunkten var ett ”nej tack” elva veckor efter ansökan, utan djupare motivering. Dessutom – en del av de som senare skulle fått ett nej tack, kan få det i princip omgående istället i denna typ av rekryteringsprocess. Om ni inte tidigare har erfarenhet av att arbeta med tester och urvalsfrågor i er rekryteringsprocess, så rekommenderar vi att ta hjälp. Det är oerhört viktigt att man använder sig av begåvningstester som är lämpliga för urval.

Så kan vi hjälpa dig med arbetspsykologiska tester och kandidaturval

3. Ert ”nej tack”-mail är även det standardiserat

Ja, efter de elva veckorna så kom då svaret

”Tack för din ansökan. Tyvärr måste vi meddela att….”

(eller i värsta fall får du inget svar alls, men vi förutsätter här att ni har en process där samtliga som sökt får ett svar – och det hellre förr än senare…?)

Även här kan du formulera ett svar som är väldigt mycket mer personligt och företagsanpassat. Helt enkelt mer levande, så att man som kandidat känner att det faktiskt är en riktig person som mailat.

  • Vem är avsändare?
  • Hur beskriver ni framtida möjligheter och annat som kan vara intressant att veta för de kandidater som ni tackar nej till?
  • Och inte minst – var så tydlig som möjligt med vad de kandidater ni valde att gå vidare med hade, så att kandidaten uppfattar att de fått en bra feed-back.

Att utvärdera sin egen rekryteringsprocess

Denna gång testsökte du jobbet hos er.

Skulle du ha valt att söka jobb igen hos er, baserat på den upplevelse du fick? 

Om inte, så är du i gott sällskap. Tyvärr. 2 av 3 kandidater som söker jobb i en genomsnittlig rekryteringsprocess, kommer inte att söka jobb på nytt hos företaget eller organisationenDet är minst sagt onödigt och väldigt skrämmande siffror, eller hur?

Självklart finns det många andra faktorer att ta hänsyn till under en rekryteringsprocess för att säkerställa en god kandidatupplevelse. Även för de kandidater som faktiskt kommer på intervju finns det mycket att tänka på, men det blir en helt annan artikel.

Mer läsning från kunskapsbanken