Kompetensförsörjning

Do’s and don’ts vid ett vd-byte

vd-byte

Det finns do’s and don’ts kring vd-byten. Häromdagen, i ett annat sammanhang, berättade en nytillträdd vd inom verkstadsindustrin för mig att hans on-boarding på det ägarledda bolaget bestod av några timmar tillsammans med ägaren och sin företrädare. Sedan var det adjö och han såg bara baklysena på bilen försvinna i mörkret.  Det är klassiskt! Vi räknar med att det får vara lite stökigt och att verksamheten rullar på, organisationen får ta smällarna tills det lagt sig och den nya vd:n greppat rodret. On-boarding är inget man vanligtvis förknippar med ny vd.

Medarbetare kan uppleva ett vd-byte som rörigt – man försöker arbeta och ser på, ibland med viss bävan, vad som händer.  Varför har vi en sådan syn på vd-byten men inte för andra chefsroller? Att vi bara hoppas på att det ska gå bra men skippar överlämningen? Bakgrunden till bytet spelar självklart in och storleken på företag – orsaken kan ju bestå i att det inte fungerat tidigare, eller att något inträffat som gör att skiftet blir snabbt eller dramatiskt. Att byta vd kan vara en signal om förändring – förväntan på handling är stor. Att låta en tidigare vd gå kvar och överlämna till nästa tror jag kan handla om en rädsla för att det ska bli otydligt vem som egentligen bestämmer. Därför är det viktigt att vara tydlig med vem som har mandat och faktiskt bestämmer, från dag ett om den ”gamla” VD:n är kvar!

Roland Gustavsson, avgående vd för Wise Group, och jag som just tillträtt efter att ha varit dotterbolags-vd i tio år, har exakt en månad tillsammans för att jag ska kunna få en flygande start ”hit the road running”. Vi vill undvika inbromsning, politik, avbrott och istället åstadkomma hög energi, kontinuitet och förändringsstöd i det snabbt växande Wise Group.

”Vem ska jag rapportera till nu då?” frågade Roland alldeles i början. Det hade vi inte tänkt på men självklart var svaret och steg ett i överlämningen, att han skulle rapportera till mig. Att jag var vd och han mitt stöd och min resurs under on-boardingens fyra veckor.

Steg två blev att ha en tydlig begränsning i tid så att jag snabbt kan komma igång med prioriterade uppgifter.

Hur klarar Roland det här då, undrar du kanske? Vår överlämning blir odramatisk eftersom Roland har förmågan att skilja på uppdraget som vd och på sin person. Han är ett föredöme. Rolands identitet hänger inte främst på att vara vd, även om det är ett yrke han gärna fortsätter med – det har varit ett uppdrag som han axlat och nu lämnar vidare till mig.  Där är vi lika, tror jag. Vi ser vd rollen som ett tidsbegränsat uppdrag med tydliga uppgifter och mål. En viss typ av chefs- och ledarroll.

Min uppfattning är att överlämningen inte får ta mer än maximalt en månad. En vecka är för kort, när två veckor gått börjar man få grepp men på tredje veckan måste det börja hända saker och vecka fyra ska överlämningen vara klar. Även om en vd egentligen bara står för 30 % av verksamhetens framgång och kompetenta nyckelpersoner och övriga medarbetare för resten, måste man som nytillträdd chef komma ut i skarpt läge snabbt, träffa de närmaste, sätta riktningen, skapa bra strukturer, sortera, prioritera, fatta beslut och delegera. Lösningen finns alltid i framtiden – men nuläget är där vi är just nu.

Läs vidare på temat: Intern överflyttning – att lämna över till en interim ledningsgrupp

Mer läsning från kunskapsbanken