Kompetensförsörjning

Do’s and don’ts vid ett vd-byte

chefsrekrytering

Det finns do’s and don’ts kring vd-byten. Ett exempel är den nytillträdda vd inom verkstadsindustrin vars onboarding på det ägarledda bolaget bestod av några timmar tillsammans med ägaren och sin företrädare. Sedan var det adjö och han såg bara baklysena på bilen försvinna i mörkret. Det är klassiskt! Vi räknar med att det får vara lite stökigt och att verksamheten rullar på, organisationen får ta smällarna tills det lagt sig och den nya vd:n greppat rodret. Onboarding är inget man vanligtvis förknippar med ny vd. Här delar vi med oss av några tips som kan vara värdefulla för att lyckas får till ett smidigt vd-byte!

Vd-byte – ett gammaldags synsätt

Medarbetare kan uppleva ett vd-byte som rörigt. Man försöker arbeta och ser på, ibland med viss bävan, vad som händer.  Varför har vi en sådan syn på vd-byten men inte för andra chefsroller? Att vi bara hoppas på att det ska gå bra men skippar överlämningen? Bakgrunden till bytet spelar självklart in och storleken på företag – orsaken kan ju bestå i att det inte fungerat tidigare, eller att något inträffat som gör att skiftet blir snabbt eller dramatiskt. Att byta vd kan vara en signal om förändring – förväntan på handling är stor. Att låta en tidigare vd gå kvar och överlämna till nästa tror vi kan handla om en rädsla för att det ska bli otydligt vem som egentligen bestämmer. Därför är det viktigt att vara tydlig med vem som har mandat och faktiskt bestämmer, från dag ett om den ”gamla” vd:n är kvar!

Lär dig mer: Lyckas med förändringsledning – 4 tips

Tips när det är dags att byta vd

Vi tar ett vd-byte för Wise Group som exempel. Sittande vd skulle avgå och ersättas av en person som varit dotterbolags-vd i tio år. Den nya vd:n hade exakt en månad tillsammans med avgående vd för att kunna få en flygande start och ”hit the road running”. Vi ville undvika inbromsning, politik, avbrott och istället åstadkomma hög energi, kontinuitet och förändringsstöd i den snabbt växande koncernen.

1. Vem rapporterar till vem?

”Vem ska jag rapportera till nu då?” frågade avgående vd:n alldeles i början. Det hade vi inte tänkt på men självklart var svaret och steg ett i överlämningen, att han skulle rapportera till den nya vd:n. Att den nya vd:n nu var vd och den avgående var den nytillträdde vd:ns stöd och hennes resurs under onboardingens fyra veckor.

2. Hur bör avgående vd hantera överlämningen?

Steg två blev att ha en tydlig begränsning i tid så att den nya vd:n snabbt kunde komma igång med prioriterade uppgifter.

Hur klarar avgående vd det här då, undrar du kanske? Överlämning blev odramatisk eftersom avgående vd hade förmågan att skilja på uppdraget som vd och på sin person. Han är ett föredöme. Hans identitet hänger inte främst på att vara vd, även om det är ett yrke han gärna fortsätter med – det har varit ett uppdrag som han axlat och nu lämnar vidare till nästa person. Båda såg vd-rollen som ett tidsbegränsat uppdrag med tydliga uppgifter och mål. En viss typ av chefs- och ledarroll.

Rekommenderad guide  Hemligheten bakom en attraktiv företagskultur Hämta kunskap

3. Hur lång tid pågår överlämningen?

Vår uppfattning är att överlämningen inte får ta mer än maximalt en månad. En vecka är för kort, när två veckor gått börjar man få grepp men på tredje veckan måste det börja hända saker och vecka fyra ska överlämningen vara klar. Även om en vd egentligen bara står för 30 % av verksamhetens framgång och kompetenta nyckelpersoner och övriga medarbetare för resten, måste man som nytillträdd chef komma ut i skarpt läge snabbt, träffa de närmaste, sätta riktningen, skapa bra strukturer, sortera, prioritera, fatta beslut och delegera. Lösningen finns alltid i framtiden – men nuläget är där vi är just nu.

Mer läsning från kunskapsbanken