Den svåra konsten att bedöma kompetens – del 1

Som rekryteringskonsult ställs jag dagligen inför utmaningen att kartlägga och säkerställa kompetens – att definiera begreppet och sätta det i ett sammanhang för att i en rekryteringsprocess kunna identifiera rätt kandidat och på ett konstruktivt sätt bidra till beslutsunderlaget. Men vad innebär egentligen begreppet kompetens och hur kan vi använda det för att arbeta smartare, mer effektivt när vi rekryterar? I den här texten ska vi försöka reda ut det tillsammans!

Vad är kompetens?

När vi på Wise Professionals diskuterar begreppet så menar vi förmågan att omsätta personlighet, problemlösningsförmåga, erfarenheter, kunskaper, färdigheter och motivation i beteenden som är avgörande för en särskild arbetsprestation.

Det handlar alltså om allt det som en individ tar med sig in i en ny roll och som påverkar beteendet som krävs för att göra ett bra jobb. Det är både vad en individ kan och hur den väljer att agera som är avgörande. Både vem man är, vad man har gjort och vad man vill göra påverkar huruvida man lyckas agera framgångsrikt eller inte i en viss roll. Med andra ord menar vi att kompetens är ”beteenden som resulterar i effektivt utförande av arbetsuppgifter”.

Vad döljer sig under ytan?

Det är mycket som döljer sig under ytan hos var och en av oss. Det är dessa dolda delar som påverkar det beteende som vi sedan ser hos en individ på jobbet. Ju djupare under ytan, desto svårare att förändra och påverka, och också svårare att undersöka och ta reda på. Att lära känna någon på djupet tar ju som bekant tid.

Fundera själv på vad som gömmer sig under din vattenyta – som få kollegor på jobbet känner till men som sannolikt påverkar ditt beteende på arbetet.

Fundera vidare på vad som döljer sig under din vattenyta som du ser som helt avgörande för att vara kompetent (bete sig effektivt) i den roll du har idag. Vad är det du har under ytan som faktiskt inte påverkar din kompetens i ditt jobb idag?

Ingredienserna i kompetensbegreppet

Problemlösning – även kallat begåvning – handlar om hur enkelt, lätt och snabbt man lär sig nya saker. Hur snabbt man sätter sig in i nya situationer och hur flexibel man är i att använda sina kunskaper och erfarenheter.

Problemlösning handlar även om hur man använder sin personlighet på ett effektivt och ”smart” sätt i nya situationer. En definition av begåvning eller problemlösning blir därför ”att veta vad man ska göra när man inte vet vad man ska göra”. Vissa beskriver begåvning som processorn i datorn, hur snabb den är helt enkelt. Det är därför som tidspress/stress alltid är en del av ett problemlösningstest.

En individs problemlösningsförmåga, eller begåvning, är konstant över tid och den är också mätbar. Den går inte att öva upp, och nej, man gör inte bättre ifrån sig på ett begåvningstest om man får göra om det flera gånger. Om så är fallet så är det mest troligt ett dåligt och icke-reliabelt test man har använt sig av. Detta kan kännas rätt krasst, och tufft. Men, alla individer har kompensatoriska egenskaper som gör att vi tar oss fram oavsett begåvning. Vissa är t ex fenomenala på att samarbeta med personer som kompletterar dem, andra har ett enormt driv och ambitionsnivåer som gör att de inte ger sig förrän de är i mål. Vissa är strukturerade som attan och ser till att ta reda på allt som krävs för att nå hela vägen.

Ett lägre resultat på ett begåvningstest innebär inte per automatik att man inte är kompetent. Detta är viktigt! På samma sätt som det i vissa tjänster är helt avgörande att ha en hög begåvning (raketforskare) är det i andra tjänster inte alls lika relevant att titta på. Det viktigaste att känna till är att det ställs högre krav på relevant kunskap och erfarenhet inom rätt område, när begåvningen/ problemlösningsförmågan är låg.

Personlighet handlar oftast om fem breda områden – eller ”faktorer” – där vi människor, enligt vad forskningen visar, tydligt skiljer oss åt som individer. Det handlar om balans (emotionell stabilitet), målmedvetenhet, social stil, extraversion och öppenhet. Detta sätt att prata om och mäta personlighet är ett vedertaget sätt inom arbetspsykologin och ligger till grund för ”Big Five”, den modell som i princip alla testverktyg bygger på som finns på marknaden idag.

Dessa faktorer tittar man på i förhållande till en normgrupp, exempelvis normalbefolkningen i stort, för att se hur pass mycket eller lite en person är t ex utåtriktad. Utan en normgrupp att jämföra med blir testresultatet ointressant att titta på vid urval och i kompetensbedömningssammanhang.

Färdighet handlar om förmågan att hantera ett specifikt kunskapsområde, exempelvis att räkna, att tala ett främmande språk, att hantera en inkorg eller att kontera. Färdighet beror av såväl begåvning som kunskaper och erfarenheter inom ett specifikt område.

Kunskap och erfarenhet är det som vi finner precis under vattenytan – kunskaper och erfarenheter – är det vi traditionellt sett tittar mest på i en bedömning av en individ, som när vi granskar CV och intervjuer kring kandidatens bakgrund.

Det är kunskaper och erfarenheter som vi faktiskt lättast kan förse en toppkandidat med. Vi här på Wise Professionals kan t ex se till att en marknadsförare som jobbat i linjen, som har rätt personlighet och inställning blir till en fantastisk rekryteringskonsult, genom att utbilda honom eller henne i rekryteringshantverket. På så sätt uppvisar hen på kort tid exakt de beteenden vi ser som avgörande för att vara kompetent hos oss.

Beteenden – det som syns ovanför vattenytan – är det som jag i min roll som rekryteringskonsult försöker identifiera i en kompetensbaserad intervju. Framför allt genom att titta på tidigare beteende och hur kandidaten har agerat i liknande situationer, hur en person beter sig idag är det som på bästa sätt kan förutsäga hur personen kommer att agera framöver.

Om du till exempel det senaste året har hanterat konflikter genom att stoppa huvudet i sanden, är det sannolikt att du kommer göra likadant nästa gång du hamnar i en konflikt. Om du i tre exempel på rad beskriver hur du tagit initiativ till affärsdrivna förändringar på ditt jobb, kan vi anta att du kommer att göra det vid nästa möjliga tillfälle igen. Om du inte kan ge ett enda relevant exempel på hur du gör för att skapa nya kontaktytor gentemot marknaden i syfte att finna affärsmöjligheter, är det inte så troligt att du har ett säljande och nätverkande beteende framöver heller.

Fundera över vilka beteenden du själv har tendens att falla in i, bra som dåliga?

Motivation är något som i större utsträckning än beteenden varierar över tid. Om du till exempel under en tid har arbetat på en mycket rörig arbetsplats, där det mesta är osäkert och det finns få riktlinjer att förhålla sig till, kan du uppleva att det som motiverar dig nu är just trygghet, struktur och ordning.

Har du istället under en tid suttit på ett fult kontor, ”långt-bort-i-stan” med tråkig inredning och äckligt kaffe, kan det som motiverar dig för stunden vara en trevlig arbetsmiljö. Är du nuförtiden småbarnsmamma med nyinköpt hus och många åtaganden, kan den motivation och drivkraft du tidigare kände inför rörliga men kanske mer osäkra löneupplägg, vara helt borta.

Detta är anledningen till att just motivation ligger som ett snötäcke på toppen av vårt isberg. Motivation hänger nämligen samman med kontexten och det kan vara intressant att titta på, men viktigt att känna till om motivation är att den ständigt varierar och påverkas av omständigheter runtomkring oss. Funder över vad som motiverar dig just nu?

Vad ska du fokusera på?

I många befattningar är alla dessa ingredienser lika viktiga, dvs de inverkar i lika stor utsträckning på hur vi beter oss och därmed presterar i jobbet. Men i de allra flesta befattningar är det helt klart vissa saker som är mer avgörande än andra.

När man gör en bedömning av en kandidats kompetens för en roll som t ex redovisningsekonom behöver man helt klart titta närmare på kunskaper inom just redovisning, eftersom detta är helt avgörande för att ha rätt beteende i en sådan roll. Antagligen är det även viktigt med erfarenheten; hur många årsbokslut har man upprättat fram till idag? Man använder sig kanske av ett färdighetstest för att se hur väl personen hanterar huvudräkning, eller om han eller hon kan kontera. Sannolikt ställer vi även frågor kring hur länge och i vilken storleksordning boksluten varit, om man har gjort dem självständigt och för vilken typ av bolag. Man kollar att det finns en examen och att betygen är goda.

Vad gäller en junior kandidat som bedöms för t ex en traineetjänst, är det mer troligt att vi satsar på att undersöka potential, alltså kandidatens inneboende förutsättningar i form av personlighet och problemlösningsförmåga. Detta för att det är det mest avgörande för ett effektivt beteende i tjänsten som trainee. Man vill antagligen ha in en lovande medarbetare som trivs med värderingarna som finns och som gör saker i enlighet med vad som är önskvärt inom organisationen, någon som är smart och duktig på att hantera främmande situationer och som lär sig snabbt. Dessutom finns inte så mycket erfarenheter att titta närmare på när man träffar en ung kandidat.

Ofta vill vi i våra bedömningar undersöka närmare hur länge man har arbetat med något särskilt, som t ex chef. När vi gör en sådan bedömning av ledarkompetens undersöker vi ofta just erfarenheten av ledarskap. Men forskningen visar att antal år i yrket inte alls är särskilt avgörande för hur kompetenta vi är i en viss roll (se tabellen nedan). En chefskandidat med 20 års erfarenhet är per automatik inte bättre än en chefskandidat med ett års erfarenhet. Detta har vi nog alla personligen erfarit några gånger och det är värt att påminna oss själva om emellanåt. Hellre ska vi undersöka vilken typ av beteende man uppvisat i tidigare chefsroll, för att se om det beteendet stämmer överens med vad som eftersöks i den befattning och i den organisation som kandidaten är aktuell för.

Till sist

Att bedöma kompetens är alltså knepigare än att kasta in ett test eller två i rekryteringsprocessen. Börja med att fundera över vilka ingredienser du ska lägga in i kompetensbegreppet för den aktuella rekryteringen. Vad är det för beteenden som innebär ett effektivt utförande av arbetet? Och vad beror dessa beteenden på? Kommer det vara personlighet, problemlösningsförmåga, erfarenheter, kunskaper, färdigheter och/eller motivation som är viktigast att titta närmare på? Först när du vet detta kan du sätta upp en process med rätt metoder och verktyg för att bedöma den kompetens som krävs.

I kommande delar av denna White Paper serie kommer vi att dela med oss av tips på hur du effektivt och träffsäkert undersöker respektive ingrediens i kompetensbegreppet.

Vill du ha mer information eller stöd i detta kluriga arbete med kompetensprofilering, är du varmt välkommen att kontakta oss!