Den svåra konsten att bedöma kompetens – del 2

På Wise Professionals lägger vi alltid samman ett antal urvalsmetoder när vi designar våra rekryteringsprocesser för att finna guldkornet i ansökningshögen. Nedan tänkte jag redogöra för vad vi ser som de viktigaste sakerna att känna till och även reda ut vad gäller arbetspsykologiska personlighetstest, som är en av de delar som alltid ingår i våra rekryteringsprocesser.

Sannolikhet – inte sanning

Det viktigaste att känna till – och förhålla sig till – i allt som handlar om att rekrytera och bedöma kompetens, är att det handlar om sannolikhet! Test är inte hundraprocentiga! Inte intervjuer, referenstagning eller vår magkänsla heller. Människor är komplexa varelser, yttre omständigheter och kontext påverkar oss, och framtiden är oviss för alla.

Därför behöver vi vid varje rekryteringstillfälle designa en process som med högsta möjliga sannolikhet identifierar rätt kandidat i processen. Och därför säger vi på Wise Professionals aldrig att en kandidat är strukturerad, vi säger istället att en kandidat sannolikt kommer att arbeta strukturerat och metodiskt när han eller hon tar sig an sina arbetsuppgifter.

Kan vi verkligen lita på ett test?

Tillhör du dem som är skeptiska till test? I så fall är du inte ensam. Detta är helt i sin ordning, och till och med bra för testbranschen och i sin tur för oss som använder oss av test.

Arbetspsykologiska personlighetstest är ofta utsatta för hård kritik, med all rätt. Oftast grundas vår skepsis på egna erfarenheter av test som inte gjort oss rättvisa. Vi kan också ha erfarenhet av att själva ha använt oss av test i en rekryteringsprocess, där testet visat att en kandidat skulle vara på ett visst sätt, som senare – när vi anställt henne – visat sig vara helt tvärtemot. Eller så handlar vår skepsis om riktigt dåliga och oprofessionella återkopplingar vi själva har fått. Återkopplingar där vi känner oss oetiskt och icke-respektfullt bemötta. Det senare är tyvärr ganska vanligt.

Normativt och ipsativt
Om du ska känna till en enda sak vad gäller personlighetstest på marknaden idag så är det skillnaden mellan normativa och ipsativa test. Om alla kände till den skillnaden skulle de arbetspsykologiska personlighetstesten sannolikt ha ett mycket bättre rykte. Och också användas på ett mer riktigt sätt.

Enkelt förklarat kan man säga att normativa test säger något om hur våra egenskaper står sig mot andra individers egenskaper (t ex bland befolkningen i stort), och ipsativa test säger något om hur våra egenskaper står sig mot varandra, inbördes inom oss själva. Som exempel brukar jag ta upp den extremt missvisande och felaktiga bedömningen man hade kunnat göra om jag och Carolina Klüft ställdes mot varandra i en rekryteringsprocess för att springa fyrahundra meter häck i OS.

Om rekryteraren i denna rekryteringsprocess hade valt att använda sig av ett ipsativt test hade både jag och Carolina fått testfrågor som ställde våra egenskaper mot varandra. Frågor om vi ansåg oss vara starkast inom:

• fyrahundra meter häck eller höjdhopp?
• höjdhopp eller kulstötning?
• kulstötning eller fyrahundra meter häck?

Och så vidare. En inbördes rangordning helt enkelt. Jag är helt ärligt riktigt kass på samtliga grenar. Men jag hade ju ändå, när jag tvingas välja var jag ser mig som starkast, kunnat prioritera bland mina svagheter. Då hade jag kanske valt att lyfta just fyrahundra meter häck. Där är jag så att säga minst dålig.

Carolina Klüft som ligger bland promillen allra högts upp i normalfördelningskurvan på samtliga grenar, hade också fått göra dessa prioriteringar. Eventuellt hade hon prioriterat sina styrkor lite annorlunda än jag. Utifrån testet hade hon kunnat komma ut som om hon var bäst på höjdhopp, näst bäst på att stöta kula och sämst på fyrahundra meter häck.

Vid denna rekrytering var det ju ”egenskapen” fyrahundra meter häck som var viktigast. I detta något tillspetsade exempel hade man alltså sett mig som den starkaste kandidaten för anställningen. Helt felaktigt hade rekryteraren valt mig till att representera Sverige i fyrahundra meter häck. Fiasko! Det är så illa det kan gå om man inte har en normgrupp att ställa testresultaten mot.

Ipsativa test
Ipsativa test har under senare år fått en hel del kritik. Många gånger med all rätt, som exemplet ovan illustrerar. Att jämföra kandidater med varandra baserat på denna typ av testresultat medför utan tvekan felaktiga anställningsbeslut. Dessa test lämpar sig helt enkelt inte vid urval (uppenbarligen!) men det betyder inte att de ändå inte kan vara värdefulla och tillföra nytta.

Det är helt klart intressant information som kommer ur ett ipsativt test, men bara om jämförelser av egenskaper inom en person, inte mellan individer. Perfekt för individuell utveckling och grupputveckling.

Testen är ofta mycket populära för att de bidrar med just självinsikt och underlättar kommunikation, beslutsfattande och stärker team. Det är dessutom roligt att jämföra och diskutera skillnader kollegor emellan, när alla i teamet fått höra vilken t ex färg (röd) eller bokstavskombination (ENFP) som representerar deras personlighetstyp. Alltså kan testen med fördel användas i dessa sammanhang. Men vi säger ajabaja om du förslår ett sådant test i rekryteringsarbetet.

Nyttan av normativa test
Allt här i livet (vikt, skostorlek, längd, IQ) fördelar sig enligt en normalfördelningskurva. Till detta sätter vi i testsammanhang en relevant normgrupp att jämföra resultatet med. Det gör att vi kan se hur lite eller mycket en individ har eller är något i förhållande till andra.

De flesta kvinnor i Sverige är 168 cm långa. Eftersom jag är 176 cm lång och kvinna så är jag längre än de absolut flesta andra, helt enkelt. De flesta människor i Sverige är lite lagom utåtriktade. Eftersom jag ligger långt upp i normalfördelningen vad gäller extraversion är jag sannolikt mycket mer extrovert än de flesta andra. Mitt naturliga beteende är att trivas med många människor omkring mig, att ta sociala initiativ, synas och höras och jag får energi av en dag full av möten. Detta betyder självklart inte att jag aldrig sitter tyst eller att jag aldrig har behov av återhämning på egen kammare. Det är bara mindre troligt att jag är avvaktande, tyst och reserverad. Det är inte mitt naturliga beteende. Mycket troligt är det att jag oftast är motsatsen.

En normalfördelningskurva ser ut såhär:

”Det är mycket sannolikt att Josefinden-svara-konsten-att-bedoma-kompetens-del-2-normalfordelningskurva
kommer 
att agera utåtriktat. Hon
kommer med 
stor sannolikhet att
trivas i sociala sammanhang 
och
vi kan förvänta oss att hon 
har
lättare än genomsnittet för att
knyta 
nya kontakter”.

 

Normativa tester då? Är de helt ofelbara? – Självklart inte. Återigen måste vi påminna oss om att allt vi gör inom rekrytering och bedömning av kompetens bygger på sannolikhetslära. Vi kan inte säga att någon kommer att vara på ett visst sätt till hundra procent. Vi kan inte med full säkerhet uttala oss om i princip någonting när det gäller människor eller vår framtid och i synnerhet inte de två i kombination. Och det är ju det som också är charmen med allt.

Men vi kan få en tydlig indikation och vi kan säga att det är mer eller mindre sannolikt att en individ kommer att agera på ett visst sätt. Det är högst sannolikt att Carolina Klüft slår Josefin Malmer i precis alla tänkbara idrottsgrenar. Men man ska aldrig säga aldrig…

Är du fortfarande skeptisk?

Kan man verkligen lita på svaren som en kandidat ger i ett test? Detta är en helt motiverad fundering. Självklart vill man framstå på absolut bästa sätt i en rekryteringsprocess. Innebär då detta att det går att fuska sig till en önskvärd testprofil?

I välkonstruerade test är det faktiskt inte uppenbart för kandidaten vad som är ett ”rätt” svar. Man kan helt enkelt inte lista ut vad som är det önskvärda svaret i sammanhanget. Dessutom visar det sig att t ex en tydligt ostrukturerad person (någon som tar saker och ting lite mer på studs och som visst kan arbeta metodiskt när hon tycker att situationen kräver det, men som inte per automatik alltid gör det) också anser att detta är ”rätt” beteende, och svarar därefter. Vi gillar helt enkelt våra egna beteenden, antagligen är det därför vi faktiskt gör som vi gör. Vi är uppriktiga i våra svar för att vi tycker att vi själva gör rätt. Att det sedan visar sig att man i VD-sekreterarrollen man sökt helst alltid ska arbeta just metodiskt och samvetsgrant, och inte styras av lust och uppskatta flexibilitet, det tänker vi inte på när vi svarar i ett test.

Vissa menar också att det skulle vara orättvist att grunda sina beslut på testresultat. Och visst kan man tycka det. Vi på Wise Professionals menar att kompetens består av väldigt många fler ingredienser än personlighet (som vi visade i del 1 av denna White Paper serie) och att en rekryteringsprocess måste designas utifrån aktuell kompetensprofil för att bli träffsäker. Detta innebär att processen alltid innefattar fler urvalssteg och metoder än ett personlighetstest.

Men faktum är att bra personlighetstest är blinda för ålder, kön, etnicitet mm. De har ett mycket starkare samband med arbetsprestation än många andra metoder vi använder oss av i rekryteringssammanhang. Som människor kan vi aldrig vara så objektiva som testbatterier är, vi är ju bara människor. Därför är just personlighetstest en bra urvalsmetod att bygga upp sitt beslutsunderlag med.

Ett normativt personlighetstest med hög kvalitet och validitet, i kombination med en rekryteringskonsult som kan tolka resultatet, i en väldesignad rekryteringsprocess som bygger på den aktuella kompetensprofilen och som också innehåller strukturerad intervju och en kvalitativ referenstagning, är en god grund för att lyckas med sin rekrytering.

Några frågor för dig att ställa mär du köper in test

• Vad är det för typ av test? (normativt eller ipsativt?)
• Mäter testet det som det faktiskt ska? (validiteten)
• Hur tillförlitligt är testet, får man samma resultat vid olika tillfällen? (reliabiliteten)
• Hur ser normgruppen ut?
• Kan jag tolka testresultatet på ett korrekt sätt?
• Vad gör jag med resultatet?

Och om du köper in testning/Second Opinion av en leverantör:

• Hur hanterar leverantören mina kandidater?
• Kan leverantören svara på ovan frågor?
• Är leverantören certifierad?

Vill du veta mer? Du är alltid varmt välkommen att höra dig till oss!