Talent Management enligt Google, BCG och Handelshögskolan

I förra veckan anordnade Wise Professionals ett fullsatt frukostseminarium om Talent Management, HR-data och attraktion. Martin Eriksson från Google, Sara Janson från Boston Consulting Group (BCG) och Andreas Werr från Handelshögskolan delade med sig om hur deras organisationer arbetar. Jag själv, Kelly Chau, modererade seminariet och har även skrivit ihop en sammanfattning här.

Andreas inledde med att beskriva Talent Management utifrån fyra angreppssätt som Handelshögskolans forskning identifierat:

Varje angreppssätt står för egna mönster kring hur organisationen definierar talang och arbetar med processer för exempelvis attraktion, rekrytering och successionsplanering. Det är svårt att tala om en one-size-fits-all-modell, utan forskningen visar snarare att det handlar om att anpassa till den egna organisationens förutsättningar som affärsstrategi, HR-strategi och kultur.

What’s in it for me?

Sara berättar att även deras organisation ser ett tydligt skifte när det kommer till vad deras kandidater tycker är attraktivt idag. BCG har, som en av The Big Three inom management consulting, historiskt haft ett starkt arbetsgivarvarumärke och lyckats attrahera topptalanger från världens bästa universitet.

Det är dock ingen hemlighet att konsult- och kunskapsintensiva branscher ofta ser sina medarbetare lämna efter två eller tre år. Precis som att investera några år för en universitetsexamen kan det handla om att målmedvetet arbeta några år på BCG eftersom det öppnar dörrar för framtida karriärvägar. Det är viktigt att förstå att kandidater idag både tänker ”Vad kan jag bidra med?”, men även allt vanligare ”What’s in it for me?”.

HR-data och change management

Både BCG och Google arbetar aktivt med HR-data för att förstå vad deras kandidater vill ha och på vilket sätt organisationen behöver arbeta. Förändring handlar inte bara om en bra idé utan om att få med sig kollegorna på en resa framåt.

Martin berättar att förslag som inte har förankring i data inte har en chans att genomföras på ett ingenjörstungt bolag som Google. Medarbetarundersökningarna är omfattande och en svarsfrekvens på 96% i en organisation med 80 000 medarbetare visar hur viktiga dessa frågor är och att de prioriteras. Incitament som att ”chefen lovar att färga håret blått vid 95% svarsfrekvens” är exempelvis en del av kulturen på Google.

Törst efter mer

Vi pratade även om en hel del annat och fick många bra frågor från er som lyssnade. Tyvärr får inte allt plats i en artikel som denna men vill du själv läsa mer kan vi tipsa om dessa länkar:

Talent Management I svenska organisationer, maj 2016

How Google uses data, structure and science to hire, januari 2018

A CEO’s guide to Talent Management today, april 2018

Som vanligt är du varmt välkommen att höra av dig med feedback eller funderingar!

Dela

Rekommenderade blogginlägg