Kompetensbaserad rekrytering

6 “rekryterings-klassiker” vi måste sluta med nu (som krisen skyndat på)

rekryteringsklassiker

Rekrytering är ett område i ständig förändring och som kontinuerligt förbättras med nya metoder och ny teknik. Det finns en rad “rekryteringsklassiker” som inte fungerar lika bra längre, och som vi tycker att man bör släppa eller i alla fall se över. I det här blogginlägget förklarar vi varför.

1. Tänka “rekryteringsprocess” istället för “kandidatupplevelse”

“Nu behöver vi inte tänka på kandidatens upplevelse, det är ju arbetsgivarens marknad.”

Så går resonemanget hos många. Men stopp! Det är precis tvärtom. Under och efter krisen får ni kanske in fler ansökningar än någonsin, vilket betyder att det är ännu viktigare att de som söker får ett gott intryck av er som arbetsgivare.

Det finns mycket fler kandidater där ute nu, och det kan vara svårt att hinna ge alla den uppmärksamhet och det bemötande man verkligen vill. Det här märker vi av allt tydligare under den pågående pandemin, och det är något vi måste uppmärksamma och se över.

Kartlägg processen

Ta hjälp att hitta och strukturera upp ett sätt att förstärka kandidatupplevelsen. Mycket går att automatisera, men du behöver rätt typer av mallar och teknik som stöttar upp processen. Det måste såklart också vara rätt typ av process. Hur ofta ska ni exempelvis återkoppla? Du kanske inte har koll på hur cheferna i organisationen återkopplar. Då kan du behöva hjälp att kartlägga den processen.

Just nu får ni antagligen in mycket spontanansökningar också. Hur bör de behandlas? Sätt upp en plan för återkoppling och var noga med att inte missa att svara, även om ni inte letar efter någon inom den sökta rollen just nu.

Lär dig mer: Så skapar du en kandidatupplevelse i världsklass

2. Fysiska intervjuer är “de riktiga intervjuerna”

Intervjuer har alltid varit en viktig del av rekrytering, men på senare år, och framförallt under pandemin, har de hållits online. Digitala intervjuer är värdefulla – inte bara i pandemitider. Innehållet behöver inte skilja sig från en fysisk intervju och kandidaten kan och ska få samma bemötande och chans att presentera sig.

Både rekryterare och kandidater har upptäckt fördelarna med att genomföra intervjuer online. En positiv aspekt för kandidaten är också att hen inte behöver ta sig till ert kontor.

För dig som rekryterare kan det innebära kortare ledtider och att du kan boka in fler kandidater. Därför måste du som arbetsgivare se till att ni är riktigt proffsiga när det kommer till digitala jobbintervjuer.

Var noggrann med att hålla samma kvalitet i det digitala mötet som i det fysiska. Bjud gärna in till ett nästa steg, eller skicka över en film där du visar upp kontoret. En film kan ge en mjuk första introduktion till er och fungera som en naturlig brygga till preboarding och en riktigt bra onboarding.

Ny medarbetare på distans? Så lyckas du med digital onboarding

3. Gå på känsla istället för fakta

Går du på magkänsla när det kommer till att välja de bästa kandidaterna? Det kanske du inte tror att du gör, men om du inte har en faktabaserad process för rekrytering gör du det mer eller mindre medvetet. När rekryteringsprocessen har blivit än mer digital behöver du använda dig av de bästa tillgängliga verktygen för att göra ett kandidaturval som fångar kompetensen du söker. Det gör du genom att använda tester och utgå från en kompetensbaserad rekryteringsmetod.

Tester tidigt i processen

Att värna om fördomsfri rekrytering är speciellt viktigt nu när det finns så många sökande till varje tjänst. Kandidaterna börjar bli vana att det kommer rekryteringstest tidigt i processen. Det är viktigt att alla får samma möjligheter och att testerna är matchade mot just den roll de söker. Det handlar inte om huruvida man är en bra person eller inte, tester är riktade mot den specifika rollen och handlar om att få in rätt kandidat. Det öppnar också upp för mer potential än bara erfarenhet, och är i slutändan en fördel för alla.

Rekommenderad guide  Den stora guiden till testverktyg Hämta guide

4. Tro att varumärket är starkare än vad det är

Att jobba med arbetsgivarvarumärke är alltid en prioriteringsfråga. Ett vanligt misstag är att man har en övertro på det egna varumärket och att man därför inte anser att man behöver arbeta med det strategiskt. Resultatet av detta resonemang brukar visa sig när få, eller fel, ansökningar kommer in. För att möta morgondagens kompetensbehov behöver du förtjäna kandidaterna som ska bli era framtida medarbetare.

Många som arbetar med Employer Branding tycker att deras område får mindre utrymme hos HR och talent-teamet. HR vill inte prioritera Employer Branding när det finns mycket kandidater på marknaden. Men det är samtidigt nu som ni har många kandidaters ögon på er. Därför är det ännu viktigare att fokusera på hur ni vill visa upp er mot dessa. Glöm heller inte bort att alla som söker jobb hos er är kundidaternästa gång kanske du möter dem som kunder.

Lär dig mer: Så hänger kandidatupplevelsen och kundupplevelse samman

Tänk smartare

Fundera även på vilka kandidater du vill nå. Det kanske är många som är intresserade av varumärket, men som inte är relevanta kandidater. Rikta annonserna, och försök nå ut i rätt nätverk så att du verkligen når de som är intressanta. Vilka kanaler ni sedan vill synas i är en strategisk fråga och kan variera beroende på er bransch och vilka roller ni söker.

Rekommenderad guide  9 HR-frågor krisen kommer förändra – så förbereder du dig Hämta kunskap

5. Kräva personligt brev av kandidater

Personliga brev skapar bara förvirring. De ger framförallt bara uttryck för sådant som är helt irrelevant. Hur man beskriver sig själv som person är överhuvudtaget inte kopplat till en tjänst. Det är snarare en möjlig väg till diskriminering.

Vi måste komma ihåg att det är väldigt utelämnande att söka jobb. Att dessutom söka jobb och anstränga sig för att skriva ett personligt brev, och sedan kanske inte ens få något svar i processen är frustrerande. Vi hoppas på en framtid utan personliga brev! Gör det istället enklare att söka. Det är frustrerande för en kandidat när det tar lång tid att fylla i en massa frågor, och man dessutom måste ha både cv och personligt brev.

Checklista: Har du en bra rekryterinsprocess?

6. Anställa istället för att reskilla

Det är dags att se potentialen i det som finns framför dig! Ofta finns den potential du behöver redan idag på din arbetsplats, du behöver bara se till att rätt verktyg för lärande och utveckling finns på plats. Under pandemin har kanske många fått gå, och du sitter kvar med en styrka som behöver fokusera på andra uppgifter. Här har rekryteraren ett givet uppdrag.

Ingen är bättre lämpad än rekryteraren att mäta potential och hur man lyckas i nya arbetsuppgifter och kontexter. En rekryterare kan du också nyttja för att få till en bra länk mellan marknad och HR. Där kan du få jättemycket hjälp kring kompetensförsörjning och interna förflyttningar.

Ett sista tips: Ta hjälp i alla delar där det behövs!

Köp inte en hel rekrytering – var istället flexibel och ta in hjälp och stöttning där du verkligen behöver det. Du kan ta in hjälp enbart för att utföra intervjuer, få stöttning med search eller göra arbetspsykologiska tester.

Vi på Wise Professionals kan hjälpa dig med alla delar inom rekryteringsprocessen. Kontakta oss om du vill veta mer om vad vi kan göra för dig!

Mer läsning från kunskapsbanken