Jobba som konsultchef hos oss

2023 närmar sig och affärsplaneringarna börjar ta form. Gemensamt inför nästa år för många av våra kunder är att förbättra hur de arbetar med data och analys. People Analytics och Datainformerad HR är ett hett ämne just nu. Här kommer våra löneavdelningar spela en stor roll. Lön sitter nämligen på mycket kvalitativ och spännande data och kan bidra till att HR och resten av organisationen arbetar faktabaserat.

Många organisationer upplever att det mitt i allt här och nu är svårt att avsätta tid till att planera verksamhetens långsiktiga kompetensbehov. Har vi råd med det? Vilka risker finns det? När vi inte arbetar aktivt med kompetensförsörjning blir behoven till sist akuta, rekryteringskostnaderna ökar och vi tappar långsiktig konkurrenskraft. Det påverkar dessutom vår attraktion som arbetsgivare.

Värdet av att ha en konsult på plats kan bli så mycket större än bara resultatet av konsultens eget arbete. Under konsultperioden har ni till exempel möjlighet att få syn på fler perspektiv, skapa kompetensutveckling och få värdefull input kring olika områden.

I affärsplaneringsarbetet får frågor kring kompetensförsörjning allt mer utrymme. Både för att behovet av digitalisering kräver delvis ny kompetens, och på grund av att kompetensgapet på arbetsmarknaden ökar allt mer. Hur ska vi planera för att ha tillgång till rätt kompetenser framåt

Under utmanande tider är det naturligt att förhålla sig mer avvaktande, bromsa in och inte ta för stora risker. Men att parallellt satsa på kompetens och nya utvecklingsvägar har visat sig vara den stora skillnaden mellan organisationer som kommer ut ur kriser som vinnare och organisationer som kommer ut som förlorare. Det handlar om att lyckas med den svåra balansen mellan gas och broms.

Parallellt med planeringen av kompetensförsörjning på lång sikt behöver de kompetensgap som finns redan nu hanteras. Vi har precis tagit oss igenom flera turbulenta år och står inför en fortsatt utmanande period, där det blir extra viktigt att prioritera rätt. Hur kan vi avgöra vilken kompetens som är kritisk nu och vad som går att skjuta upp?

Ett sätt att minimera risk under osäkra perioder är att välja konsultlösningar framför att rekrytera. Att ta in en konsult är i sig en lösning som skapar mer flexibilitet i att skala upp och skala ner, men det behöver inte per automatik innebära att ni får det värde eller resultat ni förväntat er och som är jämförbart med att rekrytera. Hur menar vi nu? Jo, även en konsultlösning behöver bli rätt för att det ska bli den riskminimering ni är ute efter.

Framför oss har vi enligt Konjunkturinstitutets bedömning en flerårig lågkonjunktur, som följd av både covid19-pandemin och konsekvenserna av kriget i Ukraina. Vi har tidigare tittat tillbaka på hur kompetensförsörjningen generellt har påverkats av tidigare lågkonjunkturer och kriser, och på vad vi hade med oss in när vi ställdes inför allt som coronakrisen innebar. Vi konstaterade att obalansen i matchningen på arbetsmarknaden, i efterfrågan och tillgänglig kompetens, har ökat de senaste åren och att en högre arbetslöshet inte har gjort det lättare för företag och organisationer att anställa rätt kompetens. Bristen på rätt kompetens fortsätter att vara det största hindret för tillväxt. Hur kan vi då tänka och agera inför ett fortsatt ansträngt läge och flera år av lågkonjunktur? Och hur kan vi arbeta både långsiktigt strategiskt samtidigt som vi förbereder oss på en kortsiktigt osäker marknad?

Konjunkturinstitutet bedömer att den svenska ekonomin under 2022 kommer att gå in i en lågkonjunktur som väntas vara fram till 2026. Med det framför oss vill vi blicka tillbaka på hur tidigare lågkonjunkturer och kriser har påverkat företagens kompetensförsörjning.

Nu är vi några månader in i 2022 och det fullkomligt kokar på arbetsmarknaden. Företag lägger ut jobbannonser som aldrig förr, och rekryteringstakten är otroligt hög. En utmaning vi ser på arbetsmarknaden allt oftare är att efterfrågan är högre än utbudet. Det är definitivt kandidatens marknad just nu. Inom områden såsom IT och utveckling har kompetensbrist länge varit ett faktum, men nu börjar samma utmaning märkas av inom områden som ekonomi, marknad, HR och administration. Vi som företag behöver fundera kring hur vi bygger upp våra team. Permanenta rekryteringar är ju faktiskt inte den enda vägen att gå!

Erbjuder ni era lönespecialister kontinuerlig utveckling och kompetensdelning – eller stretar avdelningen på i samma gamla hjulspår? Då är det dags att satsa på den resurs som garanterat kommer stärka er inför framtiden; den nyexaminerade lönespecialisten.