Lönebenchmarking är ett sätt att skapa det underlaget. Genom att jämföra ersättningsnivåer för likvärdiga befattningar på en definierad marknad får arbetsgivaren en tydligare bild av hur den egna lönestrukturen förhåller sig till omvärlden.
Det betyder däremot inte att en marknadsjämförelse automatiskt ger svaret på vad en enskild medarbetare ska tjäna.
Vad är lönebenchmarking?
Lönebenchmarking innebär att ersättningsnivån för en viss befattning jämförs med motsvarande befattningar hos ett urval av externa företag eller inom relevanta branscher.
Syftet är att skapa en referensram för organisationens lönebeslut. Resultatet kan exempelvis användas för att bedöma om ersättningsnivån för en viss roll ligger i linje med den marknad där företaget konkurrerar om kompetens.
Det är samtidigt viktigt att förstå vad en lönebenchmarking inte är. Den ska inte betraktas som en prislista, en absolut sanning eller ett färdigt svar på hur en individs totala ersättning ska utformas.
Marknadsdata är ett beslutsunderlag. Hur organisationen väljer att använda det behöver utgå från verksamhetens förutsättningar, ersättningspolicy och långsiktiga kompetensbehov.
Börja med att värdera befattningen, inte personen
För att kunna jämföra löner behöver organisationen först säkerställa att det verkligen är likvärdiga befattningar som ställs mot varandra. Två personer kan ha samma titel men arbeta med uppdrag som skiljer sig väsentligt åt när det gäller ansvar, komplexitet och organisatorisk betydelse.
Därför är en strukturerad befattningsvärdering en viktig utgångspunkt. Det finns flera etablerade metoder och verktyg för detta, exempelvis Mercer IPE, Korn Ferry Hay och Willis Towers Watsons Global Grading System.
En central princip är att det är befattningen och verksamhetens behov som ska värderas, inte individen som för tillfället innehar rollen.
Personens erfarenhet, kompetens och prestation kan därefter vägas in när den individuella ersättningen ska fastställas. Men om dessa faktorer blandas ihop redan i befattningsvärderingen riskerar jämförelsen att bli missvisande.
Välj rätt jämförelsemarknad och datakällor
Nästa steg är att definiera vilken marknad organisationen vill jämföra sig med. Det kan exempelvis handla om en viss bransch, en geografisk arbetsmarknad eller företag med liknande förutsättningar.
Valet behöver vara medvetet. En lönejämförelse blir bara användbar om den speglar den marknad där organisationen faktiskt söker och konkurrerar om kompetens.
Därefter behöver relevanta datakällor väljas, sammanställas och granskas. Det kan röra sig om marknadsundersökningar, underlag från rekryteringsaktörer, fackliga löneundersökningar och information från årsredovisningar.
En enda källa ger sällan hela bilden. Genom att kombinera flera underlag och kontrollera deras jämförbarhet går det att skapa en mer nyanserad referensram.
Det är också viktigt att undersöka vilka ersättningskomponenter som ingår i respektive datakälla. Avser siffrorna enbart fast grundlön eller inkluderas även exempelvis rörlig ersättning och andra förmåner? Om underlagen mäter olika saker behöver det tydliggöras innan några slutsatser dras.
Hur används kvartiler för att bedöma lönenivåer?
När marknadsdata har sammanställts kan organisationen använda kvartiler för att analysera lönespridningen och skapa referenslönestrukturer.
Den undre kvartilen är den nivå där ungefär 25 procent av observationerna ligger lägre. Medianen delar observationerna i två lika stora delar, medan den övre kvartilen anger den nivå där ungefär 75 procent ligger lägre.
Kvartilerna ger därmed en bild av hur ersättningsnivåerna fördelar sig inom det jämförda underlaget, snarare än ett enda belopp som alla bör förhålla sig till.
Var en viss befattning eller individ bör placeras i förhållande till marknadsnivåerna är sedan ett strategiskt beslut. Organisationens ersättningspolicy behöver ange hur företaget vill förhålla sig till den valda marknaden.
Så vad är rätt lön för individen?
En genomarbetad lönebenchmarking kan visa vad jämförbara befattningar ersätts med på marknaden. Men den individuella lönen behöver också ta hänsyn till faktorer som erfarenhet i befattningen, kompetens och prestation, inom ramen för organisationens ersättningspolicy.
Det är därför viktigt att skilja mellan två frågor: Vad är en relevant marknadsnivå för befattningen? Och vilken ersättning är motiverad för den person som har rollen?
När dessa bedömningar görs strukturerat blir det lättare att fatta konsekventa och välgrundade lönebeslut, oavsett om det handlar om en rekrytering, en lönerevision eller ett individuellt lönesamtal.
Rätt lön är med andra ord inte en siffra som går att slå upp. Det är resultatet av ett medvetet arbete där marknadsdata, befattningens ansvar, individens bidrag och organisationens ersättningsstrategi vägs samman.
