Trelleborgs Energi – behov av HR-stöd
Organisationen består idag av 43 anställda medarbetare, tjänstemän och distributionselektriker och fjärrvärmetekniker (kollektivare). HR frågor är idag fördelat på Magnus Sahlin, VD och Erik Malmgren, CFO/vVD. Man är nu i behov av att stärka HR kompetens med resurs, dels för löpande HR frågor men också för att driva den övergripande strategiska linjen för medarbetarskap/ledarskap – och inom detta sistnämnda att driva en kulturförflyttning (som en effekt av vår nyligen genomgångna omorganisation).
Nedan uppgifter kan förekomma (utan inbördes rangordning):
-hantering av arbetsrättsliga ärenden utifrån kollektivavtal
-stöd vid rekryteringar
-villkorsförhandlingar som går utanför koll. avtal och/el stöttning till chefer i motsvarande
-andra löpande personalärenden inkl svåra samtal och situationer, stöttning av chefer
-planera det strategiska arbetet (kulturförflyttningen)
-driva ”HR året” (återkommande aktiviteter för chefer/medarbetare)
-lönekartläggning och lönerevision
-driva chefsforum
-hantera verktyg för personalutveckling
-ta fram policys mm
-driva kultur och värderingsfrågor framåt
Trolig omfattning 50%, med ca 15-20% på admin och övrigt till att driva kulturförflyttningsfrågor. Ej fast, kan komma att förändras med tid. I första steget ett uppdrag 2026 ut.
Fördjupande förklaringar
De kortsiktiga behoven av insats dvs vad som behöver lösas inom det närmaste:
På kort sikt behöver vi ha någon som kan axla och hantera frågorna ur ett rent allmänt HR-perspektiv. Med det menas stöd avseende skyldigheter och rättigheter för anställda och bolag med hänsyn till kollektivavtal. Vi behöver någon som bistår med kompetens och erfarenhet och har idéer om hur vi driver den kulturella förändringen vi vill åstadkomma.
Exempel på typ av stöttningsbehov för chefer:
Kollektivanslutna är missnöjda med att de inte får sovmorgon om de haft beredskap och behövt göra en kortare insats under natten. Det finns en massa regler kring det där man redan nu gör avsteg till deras favör. Vad har vi för möjligheter avtalsmässigt och hur ska vi driva frågan (stöd till chef)? Vad för insatser bör vi vidta i relation till den medarbetarundersökning vi gjort? (där eNPS är mkt högt, dock sjunkit efter omorganisationen). Hur ska chef i hantera medarbetare som inte trivs med vart de hamnat i omorganisationen?
”Systemfloran” – vilka HR-verktyg finns:
Incidentrapporteringssystem (ENIA) som främst hanteras av chefen för elektrikerna. Kontek som löne- och personalsystem, där finns en systemägare. Puls solutions till medarbetarundersökningar. Det finns även andra system som utvecklas just nu som man också ska vara delaktig i.
”Kulturförflyttningen ”
Det är fortfarande något stökigt efter omorganisationen (inleddes i aug 2025, formell övergång 1 jan 2026) det behövs stöd för att dra den övergången i mål tillsammans med cheferna. Men också stöd till medarbetarna. En del i det arbetet är det vi ämnar påbörja innan sommaren är en ”kulturförflyttning” först via chefsleden sen ut till medarbetarna. Kortsiktigt kommer det strategiska arbetet handla en del om det. Det finns en tydlig målbild för denna förflyttning dokumenterad, och som är en följd av affärsplanen 2026-2030.
Värt att tänka på:
Energibranschen är i många delar mycket reglerad. Dessutom är det en speciell sorts verksamhet, med folk i fält och på kontor, vilket märks i vardagen. Dessutom är ca 50% av personalstyrkan folk som jobbat här i många år (20 år är inte ovanligt). Elnätsverksamheten var i kommunal förvaltning fram tills bolagiseringen 2020. 2021 skedde en sammanslagning av elnätsverksamheten (då kommunal), fjärrvärmeverksamheten (separat bolag med mycket få anställda) samt elförsäljningsbolag (också ett par personer). Därefter har ett antal personer från privata näringslivet och utanför energibranschen anställts (gärna i chefspositioner). Det finns alltså en sedan tidigare ej adresserad, eller bearbetad, kulturskillnad också.
OM ROLLEN // MAKE IMPACT WHERE IT MATTERS
Skriv några meningar om rollen och dess innefattande arbetsuppgifter. Tänk på att vara tydlig, konkret och engagerande. Undvik floskler och fånga det unika i just denna tjänst.
OBS! Annonsen får vara max 6500ord för att kunna publiceras på arbetsförmedlingen.
DIN PROFIL // YOU BRING THE EDGE
Lyft tydligt samtliga skallkrav och meriterande delar i punktform. Beskriv också önskvärda personlighetsdrag. Undvik långa stycken och vaga formuleringar.
OM ORGANISATIONEN // CULTURE WITH REAL CHARACTER
Här presenterar du kundföretaget – om det är aktuellt. Lyft det som är unikt med just den här avdelningen, teamet eller arbetsplatsen. Vad får man som kollega här? Hur känns det att jobba där? Fokusera på kultur, värderingar och varför det är rätt steg för rätt person.
OM WISE HR
Wise HR är specialister på konsulter, rekrytering och rådgivning inom HR. Rätt HR-kompetens bygger mer än processer, den bygger kultur, engagemang och resultat. Vi hjälper dig att fylla luckan mellan strategi och genomförande, och hitta de personer som får människor att växa. För i slutändan handlar allt om just det – människorna.
NÄR DU BLIR EN AV OSS
Som konsult hos Wise blir du en del av ett sammanhang där vi värdesätter både din trygghet och din utveckling. Vi erbjuder bl.a. marknadsmässig lön, friskvårdsbidrag och pensionsavsättning – för oss är inget viktigare än att du känner dig trygg i din anställning.
Från dag ett på ditt konsultuppdrag får du möjlighet att utvecklas, utmanas och påverka framtidens arbetsplatser – tillsammans med engagerade kollegor, och med oss som ständigt bollplank. Oavsett var du befinner dig i karriären ska rollen som konsult ge dig erfarenheter, kunskaper och inspiration inför nästa steg.
Välkommen till Wise – en värld full av möjligheter!
DIN ANSÖKAN // TALENT SPEAKS LOUDER
För att söka rollen klicka på ”Ansök nu”, samt bifoga CV. Notera att vi ej kan ta emot ansökningar via mail. I konsultvärden går det ofta snabbt så tjänsten kan komma att tillsättas innan sista ansökningsdatum. Vänta därför inte med din ansökan.
Har du frågor om rollen är du välkommen att kontakta ansvarig konsultchef (NAMN & MAIL).
