Varumärket är inte så starkt som du tror
Många företag går in i en säljrekrytering med en övertro på sitt eget varumärke. Intervjuerna handlar då ofta mer om att bedöma om kandidaten passar bolaget än om att tydligt visa varför rollen, teamet och företaget är attraktiva.
För dig som redan arbetar i verksamheten kan styrkorna kännas självklara. För kandidaten är de sällan det. Säljare är en efterfrågad yrkesgrupp och de bästa kandidaterna har ofta flera alternativ. Därför behöver arbetsgivaren kunna sälja in rollen lika tydligt som kandidaten förväntas sälja in sig själv.
Kandidatmarknaden är tuff
Starka säljare blir kontaktade ofta. Det gör att en annons sällan räcker för att nå de mest relevanta kandidaterna, särskilt om rollen kräver specifik branscherfarenhet, affärsförståelse eller vana vid komplex B2B-försäljning.
För att sticka ut behöver företaget veta vad som gör rollen attraktiv. Ett tydligt EVP, Employer Value Proposition, hjälper er att formulera varför rätt kandidat ska välja just er. Det handlar om mer än lön och titel. Utvecklingsmöjligheter, ledarskap, kultur, affärspotential och mandat i rollen kan väga minst lika tungt.
Köpbeteenden förändras
När kundernas köpbeteenden förändras förändras också kraven på säljarna. Den traditionella bilden av en säljare som främst är social, extrovert och bra på att skapa kontakt räcker inte alltid längre.
Många kunder gör mer research på egen hand, jämför alternativ tidigare i processen och förväntar sig att säljaren tillför insikter som hjälper dem att fatta bättre beslut. Det ställer högre krav på affärsförståelse, analysförmåga och förmågan att arbeta rådgivande.
En bra kravprofil börjar därför med affären. Vad behöver era kunder framåt? Vilken typ av dialog förväntar de sig? Vilken kompetens krävs för att säljaren ska skapa verkligt värde i just er marknad?
För många är inblandade i processen
Säljroller är ofta viktiga för flera delar av organisationen. Därför vill många vara med och tycka till. Det kan låta klokt, men för många röster gör ofta processen långsammare och besluten otydligare.
Självklart behöver rätt personer vara involverade. Men rollerna i processen bör vara tydliga från start. Vem fattar beslut? Vem ska ge input? Vilka behöver träffa slutkandidaterna? En fokuserad process ger både bättre kandidatupplevelse och större chans att säkra rätt person innan någon annan gör det.
Tiden är knapp
När en säljare slutar uppstår ofta ett akut behov. Affärer ska drivas vidare, kunder ska tas om hand och teamet ska fortsätta leverera. I den stressen är det lätt att jaga en kopia av personen som just lämnat.
Det är sällan den bästa vägen framåt. En vakans kan också vara ett tillfälle att tänka om. Behöver rollen se likadan ut? Har kundernas behov förändrats? Finns det kompetenser som saknas i teamet idag?
En felrekrytering blir ofta dyrare än några extra veckor av eftertanke. Därför lönar det sig att lägga tid på analysen innan processen startar.
Rätt säljrekrytering börjar med rätt fråga
Att rekrytera inom sälj handlar inte bara om att fylla en tom plats. Det handlar om att förstå vilken kompetens som faktiskt behövs för att driva affären framåt.
När arbetsgivaren har en tydlig bild av sitt erbjudande, sin marknad, sina kunder och den roll säljaren ska spela blir rekryteringen både skarpare och mer träffsäker. Då ökar också chansen att hitta en person som inte bara passar rollen idag, utan kan bidra till försäljningens utveckling över tid.
