Sannolikhet – inte sanning
Det första – och kanske viktigaste – att förstå när vi pratar rekrytering och testverktyg är detta:
All kompetensbedömning handlar om sannolikhet. Inte sanning.
Ingen metod är hundraprocentig. Inte intervjuer. Inte referenser. Inte magkänsla. Och inte tester. Människor är komplexa. Kontext påverkar oss. Framtiden är oförutsägbar. Det vi kan göra är att öka sannolikheten för rätt beslut aldrig garantera det.
Skeptisk till tester? Det är bra.
Många är tveksamma till tester i rekrytering. Det är helt rimligt och i grunden sunt. En kritisk diskussion höjer kvaliteten, både hos leverantörer och hos oss som använder verktygen. Problemet är sällan att tester används. Problemet är hur de används och vilka tester som väljs.
Den avgörande skillnaden: typ eller egenskap?
Om du bara ska komma ihåg en sak om personlighetstest så är det detta: Det finns en avgörande skillnad mellan typ-tester och egenskapstester (trait-tester). Att inte förstå den skillnaden är en av huvudorsakerna till att testverktyg ibland får dåligt rykte.
DISC och MBTI är exempel på så kallade typ-tester.
De mäter hur dina egenskaper förhåller sig till varandra – inom dig själv. Du får en färg. En bokstavskombination. En “typ”.
De är ofta engagerande, lättillgängliga och uppskattade i teamutveckling. De skapar samtal och självinsikt.
Men de är inte konstruerade för urval.
Varför?
Tänk dig att du och Carolina Klüft söker rollen som Sveriges representant i 400 meter häck.
Ett typ-test ber dig välja mellan olika grenar vilken är du “bäst” på i relation till de andra? Du kan rangordna dina svagheter. Carolina kan rangordna sina styrkor. Resultatet? Ni kan landa i olika “typer” trots att hennes faktiska prestationsnivå ligger i en helt annan liga.
Typ-tester säger inget om hur mycket av en egenskap du har jämfört med andra. De säger bara hur dina egenskaper förhåller sig till varandra.
I utvecklingssammanhang – utmärkt.
I rekryteringsurval – problematiskt.
Trait-tester – jämförelse mot norm
Egenskapstester fungerar annorlunda. Här tar du ställning till hur väl olika påståenden stämmer in på dig:
Jag uppskattar att arbeta enligt en tydlig struktur.
Instämmer inte alls – Instämmer helt.
Resultatet jämförs sedan med en normgrupp. Det betyder att vi kan se hur en individ ligger till i förhållande till andra – till exempel när det gäller struktur, stresstålighet eller social energi. Precis som längd, vikt och IQ följer dessa egenskaper en normalfördelning. De flesta ligger runt genomsnittet. Några ligger högre. Några lägre.
Det är först här vi får något som är relevant i ett urvalssammanhang: En indikation på hur sannolikt det är att en person kommer att agera på ett visst sätt i en given kontext.
Är trait-tester ofelbara? Nej. Vi är tillbaka där vi började: sannolikhet – inte sanning.
Tester kan aldrig förutsäga framtiden med full säkerhet. Men rätt använda kan de öka träffsäkerheten betydligt mer än ostrukturerade intervjuer eller magkänsla.
Det handlar om att väga in testresultat på ett genomtänkt och fördefinierat sätt – inte att låta dem bli en isolerad sanning.
Orättvist? Det beror på hur du använder dem. Ja, tester kan bli orättvisa.
Om de används sent i processen.
Om kandidatunderlaget är litet.
Om resultaten tolkas intuitivt och osystematiskt.
Men rätt använda är validerade tester ofta mer rättvisa än alternativen. De är blinda för kön, ålder och etnicitet. De har starkare samband med arbetsprestation än många traditionella metoder.
I kombination med en tydlig kravprofil och strukturerad kompetensbaserad intervju blir de ett kraftfullt verktyg för icke-diskriminerande och träffsäkra beslut.
Frågor att ställa – till dig själv och din leverantör
- Är det ett typ-test eller ett egenskapstest?
- Är testet validerat för det det påstår sig mäta?
- Hur tillförlitligt är det över tid (reliabilitet)?
- När i processen ska det användas – och hur ska det vägas in?
- Har vi kompetens att tolka resultaten korrekt?
Slutligen – test är inte lösningen. Processen är.
Att bedöma kompetens är komplext. Det räcker inte att “slänga in ett test”.
En träffsäker rekrytering bygger på:
- En genomarbetad kravprofil
- En strukturerad och kompetensbaserad process
- Validerade testverktyg
- Tydliga bedömningskriterier
- Gemensam förståelse bland alla involverade
Test är ett verktyg. Inte facit. Använt rätt stärker det kvaliteten. Använt fel skapar det missvisande beslut. Och skillnaden mellan de två ligger i kunskap.
