Att rekrytera rätt säljare handlar inte bara om att hitta någon med rätt erfarenhet. Du behöver förstå vilken affär personen ska driva, i vilket sammanhang hen ska lyckas och vad som krävs för att skapa resultat över tid. Här går vi igenom sju steg som hjälper dig att skapa en mer träffsäker rekrytering, från analys och kravprofil till kvalitetssäkring och signering.
1. Börja med affären, inte kravprofilen
Grunden till en lyckad rekrytering av säljare är att förstå affären personen ska lyckas i. Ändå börjar många rekryteringar med en lista över erfarenheter och egenskaper som kandidaten förväntas ha. Vänd på perspektivet.
Börja med att analysera vilken typ av försäljning personen ska driva. Är säljcykeln kort eller lång? Hur många beslutsfattare är involverade? Handlar det om nykundsbearbetning, utveckling av befintliga kunder eller båda? Hur komplex är lösningen och vilken affärsförståelse krävs?
Titta också på sammanhanget. Vilket team ska personen bli en del av? Hur ser ledarskapet ut? Vilka utmaningar finns i organisationen och vart är verksamheten på väg? När du förstår affären blir det betydligt enklare att förstå vilken säljkompetens du faktiskt behöver.
Det öppnar också för kandidater från andra branscher. Den bästa kandidaten behöver inte alltid ha sålt exakt samma produkt tidigare. Erfarenhet av en liknande säljlogik, kundtyp eller komplexitet kan vara mer relevant än branscherfarenhet i sig.
2. Definiera nuläge och önskat läge
Nästa steg är att förstå gapet mellan var säljorganisationen befinner sig idag och vart den ska. Vilken kompetens finns redan i teamet? Vad saknas? Vilka resultat behöver den nya personen bidra till? Och vilka krav är faktiskt avgörande för att lyckas?
Dela gärna upp kravprofilen i två delar:
Need to have: Kompetenser och förutsättningar som verkligen krävs för att lyckas i rollen.
Nice to have: Erfarenheter eller egenskaper som är värdefulla men inte avgörande.
Var särskilt kritisk till era need to have. Varför krävs fem års erfarenhet från en specifik bransch? Måste kandidaten ha haft exakt samma titel tidigare? Finns det andra erfarenheter som kan ge samma eller bättre förutsättningar? En alltför snäv kravprofil riskerar att sortera bort människor som hade kunnat tillföra både kompetens och nya perspektiv.
3. Skriv en annons som får rätt säljare att vilja veta mer
En platsannons ska inte vara en intern kravspecifikation i publicerad form. Den ska skapa intresse hos de människor du faktiskt vill attrahera. Berätta därför inte bara vad kandidaten behöver leverera. Visa vad personen får möjlighet att påverka, utveckla och åstadkomma. Vad gör rollen intressant? Vilket mandat finns? Vilka kunder får personen arbeta med? Vad befinner sig organisationen på för resa? Hur ser utvecklingsmöjligheterna ut?
Var också tydlig med verkligheten. En attraktiv annons behöver inte måla upp en perfekt bild. Tvärtom skapar transparens bättre förutsättningar för att rätt personer ska känna igen sig och fel personer välja bort rollen. Och håll kravlistan relevant. Ju fler krav du staplar, desto större är risken att fokus flyttas från det som faktiskt avgör prestationen.
4. Vänta inte på kandidaterna. Arbeta proaktivt med search
De bästa kandidaterna söker inte alltid jobb när du behöver dem. Därför är proaktiv search en viktig del av rekrytering inom försäljning. I stället för att enbart utgå från vilka som söker behöver du identifiera personer som skulle kunna se rollen som ett attraktivt nästa steg.
Här är kandidatperspektivet avgörande. Ett karriärsteg behöver inte innebära en högre titel. Det kan vara möjligheten att arbeta med större kunder, mer komplexa affärer, ett nytt segment, större mandat, ett annat ledarskap eller en organisation i en spännande utvecklingsfas.
Frågan blir därför inte bara varför kandidaten passar er. Varför skulle rätt kandidat vilja välja er? När du kan svara tydligt på den frågan blir både search och den första kontakten betydligt starkare.
5. Kvalificera utifrån hur kandidaten har lyckats
Säljare är vana vid att presentera, argumentera och skapa förtroende. Därför behöver intervjun gå djupare än kandidatens egen beskrivning av sina resultat.
En av de viktigaste frågorna är: Hur?
Hur nådde du dina mål? Hur skapade du nya kunder? Hur utvecklade du en strategisk kundrelation? Hur hanterade du en lång säljcykel? Hur agerade du när försäljningen inte utvecklades enligt plan? Be om konkreta exempel och undersök sammanhanget där resultaten skapades.
En person som presterat mycket väl i ett marknadsledande företag med stark efterfrågan och etablerade kundrelationer behöver inte automatiskt prestera lika väl i en utmanarorganisation där stora delar av affären behöver skapas från grunden.
Resultatet är relevant. Men hur resultatet skapades säger ofta betydligt mer om kandidatens förutsättningar att lyckas i nästa roll. Var samtidigt transparent med uppdraget. Kandidaten behöver få en nyanserad bild av både möjligheter och utmaningar för att själv kunna fatta ett välgrundat beslut.
6. Kvalitetssäkra innan du fattar beslut
En stark intervju är inte tillräcklig som beslutsunderlag. Rekryteringen behöver kvalitetssäkras med flera relevanta perspektiv.
Referenser
Använd referenstagningen för att förstå hur kandidaten har agerat och presterat i tidigare sammanhang. Fråga efter konkreta situationer och beteenden snarare än enbart allmänna omdömen.
Arbetspsykologiska tester
Relevanta och kvalitetssäkrade tester kan ge ytterligare information om exempelvis personlighet, problemlösningsförmåga och arbetssätt. De bör användas som en del av helhetsbedömningen, inte som ett fristående facit.
Bakgrundskontroll när det är relevant
För vissa roller och verksamheter kan en bakgrundskontroll vara motiverad. Om den används behöver omfattningen vara relevant för rollen och processen genomföras på ett strukturerat och ansvarsfullt sätt.
Målet är inte att hitta ett enskilt verktyg som ger svaret. Målet är att kombinera flera relevanta datapunkter för att fatta ett mer välgrundat beslut.
7. Tappa inte kandidaten i slutspurten
Ni har definierat behovet, hittat rätt kandidat och genomfört en gedigen process. Då är det inte läge att låta rekryteringen stanna upp. Bra kandidater har ofta flera möjligheter. Långa väntetider, otydliga besked eller ett avtal som dröjer kan därför påverka både kandidatens intresse och bilden av organisationen.
Var tydlig med nästa steg. Håll de tidsramar ni har kommunicerat. När ni har fattat beslut, agera. Men kom också ihåg att signeringen är ett ömsesidigt beslut.
Precis som kandidaten behöver visa varför hen är rätt för rollen behöver ni kunna visa varför er organisation, ert uppdrag och er utveckling är rätt för kandidaten. Rekryteringen är inte klar förrän båda parter vill samma sak.
Great sales recruitment starts with the business
En lyckad säljrekrytering börjar långt innan den första intervjun. Den börjar med förståelsen för affären. Vad ska personen åstadkomma? I vilket sammanhang ska det ske? Vilka beteenden, erfarenheter och förmågor skapar bäst förutsättningar för att lyckas?
När den grunden är tydlig blir resten av processen mer träffsäker. Du vet vem du ska attrahera, vilka frågor du behöver ställa och vad du faktiskt behöver kvalitetssäkra.
Och kanske viktigast av allt: våga utmana bilden av vem den perfekta kandidaten är.
Rätt säljare är inte nödvändigtvis personen som ser mest självklar ut på pappret. Det är personen med rätt förutsättningar att skapa resultat i just den affär och organisation ni bygger.
Behöver du hjälp att rekrytera säljare?
Wise Sales är specialister på rekrytering och kompetens inom försäljning och säljledning. Vi hjälper dig att förstå behovet, identifiera rätt kompetens och hitta människor med förutsättningar att bidra både här och nu och över tid.
Från Account Managers och Key Account Managers till specialister och försäljningsledare hjälper vi dig att stänga gapet mellan kompetensen du har och kompetensen du behöver.
