Under de senaste åren har många organisationer haft ett tydligt fokus på effektivisering. Team har blivit mindre, investeringar har skjutits fram och arbetsuppgifter har fördelats på färre personer.
I våra samtal med svenska företag ser vi konsekvenserna av det allt tydligare. Arbetsuppgifterna har inte nödvändigtvis blivit färre bara för att organisationerna blivit det. I stället har rollerna vuxit.
En person förväntas kunna mer, röra sig över fler områden och ta ett större ansvar än tidigare. Det kan vara en ERP-specialist som inte bara ska förstå systemet, utan även utveckling, integrationer och ekonomiflöden. Governance och compliance blir delar av roller där de tidigare kanske låg hos andra specialister.
På många sätt är det en naturlig utveckling. Teknik och verksamhet går inte längre att separera lika tydligt som tidigare. Men den väcker också en viktig fråga:
Hur mycket kompetens kan vi egentligen förvänta oss att en och samma person ska ha?
Kompetensgapet handlar inte bara om brist
I Wise rapport Closing the Gap 2026, framtagen tillsammans med Novus, svarar 81 procent av företagen att kompetensförsörjning behandlas som en affärsstrategisk fråga. Samtidigt visar rapporten att många organisationer har betydligt svårare att omsätta insikten i praktiken.
52 procent upplever exempelvis att det är svårt att internt utveckla den kompetens företaget kommer att behöva om två till tre år. 38 procent tror dessutom att brist på rätt kompetens kommer att påverka företagets konkurrenskraft negativt inom samma tidsperiod.
Det är lätt att läsa det som att lösningen framför allt är att hitta fler människor med rätt kompetens. Men våra samtal med IT-chefer och rekryterande chefer pekar på ytterligare en dimension. Ibland behöver vi också ställa frågan om hur vi har definierat ”rätt kompetens” från början.
När en organisation har effektiviserat och slagit ihop ansvarsområden följer samma logik lätt med in i nästa rekrytering. Krav efter krav läggs till.
Personen ska ha teknisk spets, förstå verksamheten, behärska flera plattformar, kunna integration, förstå säkerhet och compliance och gärna vara kommunikativ, förändringsbenägen och affärsmässig på samma gång.
Till slut är frågan inte längre var kandidaten finns. Frågan är om kandidaten finns.
När rollen växer, växer också kraven
Det är lätt att förstå varför kravprofilerna blir längre. Om färre personer ska göra mer behöver varje individ kunna täcka fler områden. Men det finns en gräns för hur mycket vi kan lägga på samma roll.
Det handlar inte om att gå tillbaka till en tid då alla arbetade strikt inom sina egna specialistområden. Tvärtom kommer behovet av bredare kompetens sannolikt att fortsätta öka. IT behöver förstå verksamheten bättre och verksamheten behöver förstå tekniken bättre.
Frågan är snarare var gränsen går mellan en bred specialist och en roll som försöker rymma flera specialister i en och samma person. Det är en viktig skillnad.
För en bredare roll behöver inte automatiskt betyda att personen ska kunna allt. Den kan också innebära att personen har en tydlig kärnkompetens, men tillräcklig förståelse för andra områden för att kunna samarbeta och ta ansvar i ett större sammanhang. Det ställer i sin tur högre krav på hur vi definierar kompetens.
När tekniken utvecklas blir det mänskliga viktigare
Ju mer tekniskt avancerade organisationerna blir, desto viktigare tycks vissa av de mänskliga förmågorna bli.
När IT-team blir mindre och arbetar närmare verksamheten behöver specialister kunna samarbeta, kommunicera och förstå sammanhang utanför sitt eget expertområde. Den tekniskt skickligaste kandidaten är inte automatiskt den som kommer att skapa störst värde i organisationen.
Ändå ser vi fortfarande kravprofiler där nästan all uppmärksamhet läggs på de hårda kompetenserna.
Det ligger nära ytterligare en fråga som Closing the Gap väcker. Rapporten visar att 45 procent utvecklar soft skills genom praktiskt arbete och lärande i vardagen. När roller förändras snabbt behöver organisationer därför inte bara fundera på vilken teknisk kompetens de saknar, utan vilka förmågor som gör att människor kan fortsätta utvecklas tillsammans med rollen.
Kommunikation, samarbete, anpassningsförmåga och förmågan att lära nytt är inte ett komplement till den tekniska kompetensen. I allt fler IT-roller är de en förutsättning för att den tekniska kompetensen ska få effekt.
Kanske behöver vi börja prioritera igen
Det finns en lockelse i den perfekta kravprofilen. Om vi ändå ska rekrytera vill vi naturligtvis hitta någon som kan så mycket som möjligt. Men i en arbetsmarknad där rollerna förändras snabbare kan jakten på den perfekta kandidaten i sig bli en risk. Kanske behöver fler organisationer våga skilja mellan vad en person måste kunna från dag ett, vad som går att lära sig och vad som egentligen kan lösas på andra sätt i organisationen.
Kanske behöver vi också bli bättre på att se kandidaten som inte prickar varje punkt i kravprofilen, men som har rätt grundkompetens, potential och förmåga att utvecklas med uppdraget.
Closing the Gap visar att 53 procent av företagen möter nya kompetensbehov genom en kombination av intern utveckling och extern rekrytering. Det är sannolikt just i kombinationen som mycket av lösningen finns.
För framtidens kompetensförsörjning kommer knappast att handla om att hitta en färdig människa för varje nytt behov som uppstår. Det kommer att handla om att förstå vilken kompetens som faktiskt är affärskritisk, vad vi behöver rekrytera, vad vi kan utveckla och vad vi behöver våga välja bort.
När rollerna blir bredare behöver kravprofilen kanske inte bli längre. Den behöver bli smartare.
