Kompetensförsörjning har tagit plats som en strategisk fråga i svenska företag. I Wise Closing the Gap Report 2026, genomförd tillsammans med Novus, uppger 81 procent att kompetensförsörjning ses som en affärsstrategisk fråga i organisationen.
Det är på många sätt positivt. Rätt kompetens är inte längre något som enbart diskuteras när en rekrytering behöver göras, utan något som kopplas till verksamhetens förmåga att genomföra sin strategi, skapa kundvärde och förbli konkurrenskraftig över tid.
Men när vi tittar närmare på hur företagen faktiskt arbetar med frågan framträder ett tydligt gap.
Bara 4 procent uppger att de främst arbetar med en tidshorisont på fem år eller längre för att möta verksamhetens framtida kompetenskrav. Vart fjärde företag, 26 procent, arbetar framför allt med en ettårshorisont.
Vi verkar alltså vara överens om att kompetensförsörjning är en strategisk fråga. Men vårt sätt att planera för den är fortfarande ofta kortsiktigt.
Vad är strategisk kompetensförsörjning?
Strategisk kompetensförsörjning handlar om att säkerställa att organisationen har tillgång till den kompetens som krävs för att nå verksamhetens mål, både idag och framåt.
Det innebär därför mer än att rekrytera när en vakans uppstår. Organisationen behöver förstå vilka kompetenser som kommer att bli viktigare, vilka som förändras, vilken kompetens som redan finns och hur gapet mellan dagens och morgondagens behov ska stängas.
I praktiken kan det ske genom en kombination av att utveckla befintliga medarbetare, rekrytera, hyra in specialistkompetens, förändra roller eller organisera arbetet på nya sätt.
Just kombinationen verkar redan vara viktig. I rapporten uppger 53 procent att de möter nya kompetensbehov genom en jämn kombination av intern utveckling och extern rekrytering. 24 procent arbetar främst genom att utveckla befintliga medarbetare och 12 procent främst genom extern rekrytering.
Det pekar på en viktig förändring i hur vi behöver se på kompetensförsörjning. Frågan är inte längre bara ”vem behöver vi rekrytera?”, utan i allt högre grad ”vilken kompetens behöver vi – och hur skaffar, bygger eller organiserar vi den?”
81 procent ser kompetensförsörjning som strategiskt viktig
Att 81 procent uppger att kompetensförsörjning behandlas som en affärsstrategisk fråga är ett styrkebesked. Men resultatet blir särskilt intressant när det ställs mot företagens planeringshorisont.
26 procent arbetar främst ett år framåt. 17 procent arbetar med två års horisont och 18 procent med tre år. Endast 4 procent arbetar främst fem år eller längre framåt. Samtidigt uppger 28 procent att de arbetar med flera tidshorisonter parallellt.
Det behöver förstås inte vara fel att arbeta kortsiktigt. Organisationer måste kunna hantera kompetensbehov som finns här och nu, och i en snabbt föränderlig omvärld är det svårt att med säkerhet säga exakt vilka roller som kommer att behövas om fem år.
Men långsiktig kompetensplanering handlar inte om att förutspå framtiden perfekt.
Det handlar om att skapa en riktning.
Vilka delar av affären ska växa? Vilka förändringar kommer sannolikt att påverka våra arbetssätt? Vilka förmågor kommer vi behöva mer av? Var är vi särskilt sårbara idag? Vilken kompetens tar lång tid att bygga?
Ju tidigare de frågorna blir en del av affärsplaneringen, desto större handlingsutrymme får organisationen.
Framtidens kompetens går inte alltid att rekrytera sig till
En annan viktig pusselbit är organisationernas förmåga att själva utveckla den kompetens de kommer att behöva.
52 procent upplever att det är svårt att internt utveckla den kompetens företaget behöver om två till tre år. 46 procent upplever inte samma svårighet. Bland de företag som tror att kompetensbrist kommer att påverka konkurrenskraften negativt är andelen som upplever intern kompetensutveckling som svår ännu högre.
Här uppstår en utmaning.
Om kompetensbehoven förändras snabbare samtidigt som organisationer har svårt att utveckla kompetensen internt, blir den naturliga reaktionen lätt att försöka hitta den på arbetsmarknaden i stället.
Men när många företag behöver samma nya kompetenser samtidigt blir extern rekrytering inte alltid en tillräcklig strategi.
Det gör förmågan att utveckla, omskola och flytta befintlig kompetens allt viktigare. Rekrytering kommer fortsatt att vara en central del av kompetensförsörjningen, men den behöver vara en del av en större verktygslåda.
Från kompetensplanering till affärsplanering
Kanske är det därför själva begreppet kompetensförsörjning ibland leder tanken lite fel. Det kan låta som en process vid sidan av affären, när frågan egentligen handlar om organisationens framtida förmåga.
Om affärsstrategin säger att företaget ska växa inom ett nytt område, genomföra en AI-transformation, internationalisera verksamheten eller förändra sitt erbjudande uppstår nästan alltid en kompetensfråga samtidigt.
Vad måste våra medarbetare och ledare kunna för att strategin faktiskt ska gå att genomföra?
I rapportens rekommendationer pekar Wise därför på behovet av att göra kompetensplanering till en del av affärsplaneringen, snarare än en separat HR-process. Det innebär bland annat att identifiera vilka kompetenser verksamheten behöver på tre till fem års sikt, koppla dem till affärsmålen och skapa en plan för vilka som ska utvecklas internt respektive säkras externt.
Det förändrar också samtalet. Kompetens blir mindre av en fråga om bemanning och mer av en fråga om framtida kapacitet.
Vi behöver planera långt – utan att låsa fast oss
Det finns en paradox i dagens arbetsliv. Ju snabbare utvecklingen går, desto svårare blir det att veta exakt vilken kompetens vi kommer behöva längre fram. Samtidigt gör samma förändringstakt det ännu viktigare att försöka förstå vart vi är på väg.
Lösningen är därför knappast en femårsplan där varje framtida roll och kompetens är definierad in i minsta detalj.
Snarare behöver organisationer bli bättre på att arbeta med flera perspektiv samtidigt: Vad behöver vi lösa nu? Vad ser vi komma inom två till tre år? Och vilka förmågor behöver vi börja bygga redan idag för att stå starka längre fram?
Closing the Gap Report visar att svenska företag redan har tagit ett viktigt steg. Kompetensförsörjning har fått en strategisk plats på agendan.
Nästa steg är att se till att tidshorisonten matchar ambitionen.
För i slutändan handlar strategisk kompetensförsörjning kanske mindre om att veta exakt vilka kompetenser vi behöver om fem år – och mer om att bygga en organisation som är redo när behoven förändras.
