Kompetensbaserad rekrytering

Så fungerar kompetensbaserad rekrytering

kompetensbaserad rekrytering
Läs mer

1. Vad är kompetensbaserad rekrytering?

Kompetensbaserad rekrytering är en metod inom rekrytering som går ut på att fokusera på kandidaternas kompetens och potential, istället för att gå på magkänsla. Genom att praktisera kompetensbaserad rekrytering minskar du risken för felrekrytering. När du matchar verksamhetens behov och målsättning mot den faktiska kompetens som behövs för att göra jobbet har du bättre förutsättningar att göra en lyckad rekrytering.

Kompetensbaserad rekrytering är också ett fördomsfritt sätt att rekrytera. När kompetensen står i fokus är frågor om kön, ålder och bakgrund inte relevant. Det innebär att du inte missar några talanger på grund av mänskliga faktorer som förutfattade meningar.

2. Därför är kompetensbaserad rekrytering viktigt

59%

av Sveriges rekryterare tycker att det är ganska eller mycket svårt att rekrytera.

En av tre svenska rekryterare tycker att bristen på kandidater är den enskilt största utmaningen med att attrahera och anställa nya medarbetare. Många branscher har redan märkt av den stundande kompetensbristen och cirka 30 procent av svenska bolag har fått avbryta en planerad expansion eller varit tvungna att tacka nej till inkommande affärer på grund av kompetensbrist. Samtidigt är arbetslösheten hög och kravprofilerna blir allt mer orealistiska.

47%

anser att de fick visa upp sin kompetens

Vi som arbetat med rekrytering under många år har sett en utveckling där arbetsgivare väljer bort kandidater på felaktiga grunder. Inte avsiktligt, utan för att fel metoder används i rekryterings- och urvalsprocessen. Beslut fattas på subjektiva och felaktiga grunder där magkänsla och okunskap vinner över fakta och objektivitet.

Genom att systematiskt jobba med kompetensbaserad rekrytering ökar vi chanserna att attrahera och rekrytera den kompetens som krävs för framtidens utmaningar. När du fokuserar på potential och kompetens får du inte bara ett mer relevant kandidatunderlag.

Att samla in så mycket fakta som möjligt gör också att du kan fatta beslut på rätt grunder. Detta skapar goda förutsättningar för matchningar som ger ett långsiktigt och hållbart resultat med välmående medarbetare som presterar högre och stannar längre.

3. En rekryteringsprocess med kompetens i fokus

Behovsanalys

I en kompetensbaserad rekrytering börjar du med att identifiera det behov du har för att säkra kompetensen för företagets affärsstrategier och långsiktiga mål. Här besvaras frågor kring vilken personlighet, erfarenhet och kompetens som önskas för rollen. Det är också viktigt att fundera kring företagets kultur, värderingar, utmaningar och ledarskap. Din nya medarbetare ska bidra till de övergripande målen och för göra det framgångsrikt behöver personen trivas och passa in i både kulturen och organisationen.

Tips! Vi på Wise Professionals gör alltid “speedmeetings” med våra kunder för att förstå kulturen och få en känsla för vem som skulle passa i teamet.

Kravprofil

En bra kravprofil är tydlig och beskriver önskade kompetenser på ett sätt som både chefer, rekryterare och kandidater förstår. I en kompetensbaserad kravprofil tar du fram vilka “skallkrav” som är viktiga för rollen. Skallkrav är de grundläggande kraven kandidaten behöver nå upp till för att kunna utföra uppdraget – det som är “need to have”. Konsten är att utgå från behovsanalysen och plocka bort alla onödiga krav för att få fram de riktigt viktiga kompetenserna. Annars riskerar du att skapa en orealistisk kravprofil som ingen kandidat känner igen sig i.

Annonsering

Hur annonsen utformas är viktigt när du jobbar med kompetensbaserad rekrytering. Fokuset ska ligga på kompetensen och skallkraven. Det ska inte finnas några tveksamheter om vad kompetenserna som efterfrågas betyder och varför de är viktiga för rollen. Skriv annonsen för den målgrupp du vill attrahera. Skriv enkelt och tänk på att använda ett inkluderande språk, det kan vara avgörande för vilka som söker sig till tjänsten.

När det är dags att gå ut med annonsen gäller det att nå målgruppen som har den kompetensen som efterfrågas. Genom att jobba brett med ett stort nätverk, välja rätt annonsformat och rätt kanaler ökar du dina chanser att träffa rätt.

Rekommenderad guide  7 sätt att attrahera rätt medarbetare Hämta kunskap

Urval

Redan i ansökningen används urvalsfrågor som är kopplade till skallkraven för att på ett effektivt sätt identifiera att kandidaterna har rätt kompetens. De som har kvalificerat sig får sedan göra ett arbetspsykologiskt test tidigt i processen. Testerna är till för att validera kompetensen med frågor kopplade till önskade egenskaper. Om det till exempel är viktigt att vara resultatorienterad och samarbetsvillig i rollen ställs frågor kopplade till de egenskaperna.

Att göra en snabb filtrering av kandidater är positivt både för den som rekryterar och för de som söker jobbet. Kandidaterna som inte är kvalificerade får en snabb återkoppling på att de inte matchade det som eftersöktes och behöver inte vänta onödigt länge på besked.

När det finns en shortlist på kandidater är det dags att göra en CV-scanning. Denna följs upp av en kompletterande telefonintervju som blir den sista biten i pusslet. När du kommit hit har du tillräckligt med fakta för att bedöma vilka kandidater som ska gå vidare till intervju.

Kompetensbaserad intervju

Syftet med att använda kompetensbaserad intervjumetodik är att undersöka hur kandidatens potential tagit sig i uttryck i det verkliga arbetslivet. I en kompetensbaserad intervju finns ett färdigt frågebatteri kopplat till kompetenserna som är kopplade till rollen. Alla kandidaterna ska få samma typer av frågor för att det ska bli rättvist och enkelt att jämföra och bedöma. Den kompetensbaserade intervjun går ut på att ställa hur-frågor istället för vad-frågor med situations- och resultatbaserade exempel. Utgångspunkten är “situation-beteende-resultat”. Att få reda på hur kandidaten faktiskt har agerat i liknande situationer tidigare hjälper dig som rekryterar att bedöma kandidatens förutsättningar agera på ett önskvärt sätt.

Tips! Vi rekommenderar alltid arbetsgivare att använda sig av yrkesrelaterade case eller arbetsprover. Det är ett bra sätt att kvalitetssäkra att kandidaten verkligen kan det som beskrivits i ord.

Referenstagning

När det är dags att ta referenser på slutkandidaterna är det viktigt att hålla i det kompetensbaserade arbetssättet. I detta skede ställs situations- och resultatbaserade frågor till referensen som kan bekräfta eller dementera den bild ni fått av kandidaten. Genom att använda dig av en app där referenserna får uttala sig om de viktigaste kompetenserna ökar du chanserna att få raka svar. Även om du ställer objektiva frågor i ett samtal finns det alltid en risk att du själv omedvetet påverkar svaren.

Bedömning

Efter en kompetensbaserad rekryteringsprocess har du ett objektivt och faktabaserat underlag att ta beslut utifrån. Du kan vara säker på att ditt underlag är väl underbyggt och kvalitetssäkrat i flera led. När du använder dig av en kompetensbaserad metod ökar sannolikheten att du får in en medarbetare som passar både kulturen och kompetensen som krävs för att utveckla bolaget och nå de övergripande målen.

Uppföljning

Kompetensbaserad rekryteringsmetod har också visat sig ge bättre matchningar mellan bolag och medarbetare och leda till långsiktiga och hållbara resultat. Det sista steget i att fullfölja en kompetensbaserad rekrytering är att följa upp med både medarbetare och närmaste chef eller kollega att det blivit en bra matchning. Stäm av att kompetensen är rätt och att potentialen nyttjas till fullo efter drygt en månad och ett halvår. Då kommer du få det kvitto du behöver på att rekryteringen blivit en succé.

4. Viktigt att tänka på

För att lyckas med kompetensbaserad rekrytering behövs en process där kompetensen genomsyrar varje steg. Här är tio avgörande steg som måste finnas med:

  1. Gör en ordentlig behovsanalys för att få fram rätt kompetens.
  2. Behovet ska vara kopplat till företagets och teamets övergripande mål.
  3. Fokusera på “need to have” istället för “nice to have” i kravprofilen.
  4. Använd inkluderande språk och var tydlig när du beskriver kraven i kravprofilen.
  5. Säkerställ att du har ett brett nätverk, rätt format och rätt kanaler för att nå den målgrupp som har de kompetenser du efterfrågar.
  6. Ställ “skallkravsfrågor” direkt i ansökningsformuläret och använd dig av personlighetstester tidigt i urvalsprocessen.
  7. Använd dig av kompetensbaserad intervjuteknik med situations- och resultatbaserade frågor för att få en bild av beteendet.
  8. Ställ samma intervjufrågor till alla kandidater
  9. Koppla frågorna i referenstagningen till kompetenserna.
  10. Gör din bedömning baserat på den fakta du samlat in.
  11. Få ett kvitto på att den kompetensbaserade rekryteringen fungerat genom att stämma av med den nya medarbetaren och chef eller kollegor kring kompetens och potential.

5. Kompetensbaserad rekrytering – sammanfattning

  • Kompetensbaserad rekrytering är en metod där fokus ligger på kandidaternas kompetens och potential, istället för att gå på magkänsla.
  • Genom kompetensbaserad rekrytering minskar du risken för felrekrytering, ökar chanserna att rekrytera fördomsfritt och ger dig ett beslutsunderlag baserat på fakta.
  • Att rekrytera kompetensbaserat är ett arbetssätt som har goda effekter inom branscher där kompetensbristen är stor eftersom det fokuserar på potential snarare än erfarenhet och bakgrund.
  • Genom att sätta kompetens, potential och förmågan att passa in i företagskulturen främst ökar chanserna att matcha individ med bolag, vilket gör att medarbetare stannar längre och presterar bättre.
  • En kompetensbaserad rekryteringsprocess innehåller flera steg där allt ska handla om kompetens, från behovsanalys, kravprofil och urval till intervju, referenstagning och beslut.