Hur kan vi bli bättre på att förstå människor vars erfarenheter, åsikter och sätt att tänka skiljer sig från våra egna? Det är en fråga som Emma Stenström, docent i företagsekonomi vid Handelshögskolan i Stockholm, har utforskat genom metoden bubbelhoppning.
Vid ett tidigare frukostseminarium tillsammans med Sophie Tolstoy Regen, senior ledarutvecklare och kommunikationsexpert på Wise, diskuterade hon hur metoden kan användas för att utveckla kommunikationen och skapa mer konstruktiva samtal.
Vi har tagit vara på Sophies perspektiv kring hur bubbelhoppning kan bidra till ett mer nyfiket och tillitsfullt ledarskap.
Vad innebär det att bubbelhoppa?
Vi befinner oss alla i olika sociala och professionella sammanhang. De påverkar vilka människor vi möter, vilka perspektiv vi tar del av och vad vi uppfattar som självklart.
Att bubbelhoppa handlar om att medvetet söka sig utanför dessa sammanhang och möta någon vars erfarenheter, kunskaper eller uppfattningar skiljer sig från de egna. Syftet är inte nödvändigtvis att bli överens, utan att försöka förstå varandra och bredda sina perspektiv.
I sin bok ”Bubbelhoppa” beskriver Emma Stenström metoden och presenterar praktiska övningar för att träna detta förhållningssätt.
Översatt till arbetslivet kan bubbelhoppning exempelvis innebära att söka kontakt med en annan avdelning, lyssna på en medarbetare vars synpunkter du brukar ha svårt att förstå eller bjuda in perspektiv som sällan får utrymme i gruppens diskussioner. Det kan låta enkelt, men kräver att vi är beredda att utmana våra egna antaganden.
Bryt silos genom att bygga förståelse
En återkommande utmaning i många organisationer är att olika funktioner och team arbetar var för sig. När kontakten mellan grupper är begränsad kan det bli svårare att förstå varandras prioriteringar, behov och förutsättningar.
Sophie Tolstoy Regen lyfter bubbelhoppning som ett sätt att närma sig den problematiken. Genom att aktivt söka kontakt över organisatoriska gränser kan vi få en bättre förståelse för hur andra delar av verksamheten arbetar och vilka perspektiv de bidrar med.
Det handlar inte om att sudda ut olikheter. Tvärtom kan olikheterna bli en tillgång när människor får möjlighet att dela sin kunskap och förstå hur deras arbete hänger samman med andras.
Samma princip gäller på individnivå. Som chef behöver du kunna möta även de medarbetare som inte delar ditt sätt att tänka, kommunicera eller lösa problem.
Nyfikenhet är en viktig ledarförmåga
Att bubbelhoppa förutsätter en vilja att lyssna för att förstå, snarare än att omedelbart värdera eller bemöta det någon annan säger.
I ledarskapet blir det särskilt betydelsefullt i samtal som präglas av olika uppfattningar eller där det redan finns en konflikt. Om du går in i samtalet med en färdig bild av den andra personens avsikter riskerar du att missa information som skulle kunna förändra din förståelse av situationen.
Ett mer nyfiket förhållningssätt kan börja med enkla frågor: Hur ser du på det här? Vad är viktigt för dig? Finns det något i situationen som jag inte har förstått?
Det innebär inte att du behöver hålla med eller avstå från att fatta svåra beslut. Men genom att först försöka förstå den andres perspektiv skapar du bättre förutsättningar för en konstruktiv dialog.
Tillit byggs genom hur vi möter varandra
En annan viktig del av bubbelhoppning är tillit. För att människor ska vilja dela sina tankar, särskilt när de skiljer sig från gruppens eller chefens uppfattning, behöver de uppleva att deras perspektiv tas på allvar.
Sophie lyfter tre delar som är värdefulla att reflektera över i sitt sätt att kommunicera:
Var äkta. Försök att möta andra utan att spela en roll eller ge sken av att ha alla svar. Att kunna visa osäkerhet och vara öppen med sina egna perspektiv kan bidra till ett mer förtroendefullt samtal.
Kommunicera tydligt och konsekvent. Otydliga eller motsägelsefulla budskap kan göra det svårare för andra att förstå vad du menar och vad de kan förvänta sig. Sträva efter att vara konkret och begriplig.
Visa empati. Var uppmärksam på personen framför dig och visa ett genuint intresse för hur hen upplever situationen. Att lyssna och försöka förstå någon annans perspektiv är inte samma sak som att behöva dela det.
Tillit innebär samtidigt inte att kontroll, ansvar eller tydliga förväntningar saknar betydelse. Det handlar om att skapa ett samspel där människor vet vad som gäller och känner att de kan bidra med sina tankar och sin kompetens.
Så kan du börja bubbelhoppa som chef
Du behöver inte börja med ett stort förändringsinitiativ. Ett första steg är att identifiera vilka sammanhang och perspektiv du själv vanligtvis rör dig inom.
Fundera över vilka personer du oftast söker råd hos, vilka du samarbetar mest med och vilka perspektiv som sällan kommer fram i dina samtal. Välj sedan ett konkret tillfälle att göra annorlunda. Det kan exempelvis vara att boka ett samtal med en kollega från en annan funktion, bjuda in en medarbetare med en avvikande uppfattning eller ta dig tid att förstå bakgrunden till ett beslut som du själv har ifrågasatt.
Gå in i mötet med ambitionen att lära dig något nytt. Ställ öppna frågor, lyssna färdigt och var uppmärksam på när du själv börjar dra för snabba slutsatser.
Efteråt kan du reflektera över vad du fick syn på. Var det något som överraskade dig? Förändrades din bild av personen eller situationen? Finns det något du kan ta med dig in i ditt fortsatta ledarskap?
Ett ledarskap som tar tillvara fler perspektiv
Ett ledarskap som ger utrymme för olika perspektiv skapas i de dagliga mötena. I hur vi lyssnar, vilka vi bjuder in till samtal och hur vi reagerar när någon tycker annorlunda.
Bubbelhoppning ger oss ett sätt att träna dessa förmågor och bli mer medvetna om vilka människor och erfarenheter vi annars riskerar att förbise. Nästa gång du möter en åsikt du inte delar, pröva att ställa en fråga till innan du presenterar ditt eget perspektiv. Det är ett litet steg, men också ett sätt att börja bygga den förståelse som ett gott samarbete kräver.
