När affären förändras i den takt vi ser nu räcker det inte att fråga sig vilken kompetens vi saknar idag. Den viktigare frågan är: vart är verksamheten på väg, och vad behöver organisationen kunna för att lyckas där?
Det här är en fråga som jag upplever att alldeles för få ledningsgrupper äger på riktigt.
Kompetensförsörjning har länge betraktats som en HR- eller rekryteringsfråga. Det är inte fel. Men det är inte heller tillräckligt. När kundernas behov förändras, när tekniken förändrar våra arbetssätt och när affärslogiken ritas om, då blir kompetensfrågan en av de mest strategiska frågor vi har. I grunden handlar det om konkurrenskraft. Och därför kan den inte ligga vid sidan av affären.
Frågan måste börja i ledningen
Jag ser det här från flera perspektiv, bland annat från mitt arbete i koncernledning och styrelse. Och för mig är det ganska tydligt: det här är inte en fråga som HR ska hantera isolerat.
Ändå är det ofta där frågan hamnar.
Samtidigt förändras affärens logik i en takt som gör att både interna strukturer, ledarskap och kompetens behöver utvecklas. Ibland ser vi till och med organisationer där medarbetare och verksamhet har kommit längre i den tekniska utvecklingen än vad ledning och styrelse har gjort.
Det är en risk.
För styrelsens uppdrag är att förstå och sätta den strategiska riktningen för bolaget. Då behöver man också förstå vilken kompetens och vilka förmågor som kommer att vara avgörande för att ta bolaget dit.
Det går inte att först besluta om strategin och sedan, i nästa steg, fundera på om organisationen har förmågan att genomföra den.
Your business strategy is also a competence strategy.
Sluta gissa er fram
En sak jag ser återkommande är att företag ibland gissar sig fram.
Man har en bild av vilken kompetens man behöver och går ut och letar efter en person som passar in i den bilden. Men när man börjar titta närmare på verksamheten kan behovet visa sig vara något helt annat.
Det kan handla om en annan typ av roll. Ett annat ledarskap. Nya arbetssätt. Eller helt andra förmågor än de man först trodde.
Det är lätt att tänka: ”Vi har en tjänst, vi behöver bara hitta en bra person.” Men om affären förändras räcker det inte alltid att fylla en befintlig ruta i organisationsschemat. Vi behöver förstå vad verksamheten faktiskt behöver kunna framåt.
Och då behöver vi titta på två saker samtidigt: vilken kompetens och vilka förmågor vi behöver få in, och vilken potential som redan finns i organisationen.
För det finns en stor risk i att försöka rekrytera oss ur ett kompetensproblem. Vi behöver också ta ansvar för att utveckla den organisation vi redan har.
Kompetens handlar om mer än ett CV
Det här blir ännu viktigare när förändringstakten ökar.
Att någon har arbetat i ett visst system eller haft en viss titel tidigare säger inte nödvändigtvis särskilt mycket om hur väl personen kommer att fungera i morgondagens affär.
Förmågan att anpassa sig, lära nytt och tänka kritiskt blir allt viktigare. Vi behöver människor som kan röra sig med utvecklingen, förstå vad som händer och koppla på rätt kompetens när förutsättningarna förändras.
För mig handlar framtidens konkurrenskraft därför om tre saker:
- Förändringsförmåga.
- Lärförmåga.
- Förmågan att omsätta kunskap i affärsvärde.
Det är förmågor som behöver finnas i hela organisationen, inte minst i ledningen.
Våga lyfta frågan
Jag tror att ett av våra största problem är att vi inte avsätter tillräckligt med tid för den här frågan.
Vi har alltid levt i förändring. Skillnaden är att förändringen idag går väldigt fort. Det gör tiden till en trång sektor. Och just därför behöver vi ge oss tid att stanna upp och förstå vad förändringen faktiskt betyder för vår organisation.
Vilken kompetens behöver vi framåt? Vilka förmågor behöver vi utveckla? Vad behöver vi kunna för att fortsätta vara relevanta för våra kunder och konkurrenskraftiga på vår marknad?
Det är inte en lätt fråga. Och det är inte säkert att vi har alla svar själva. Men det är en viktig fråga. Och den behöver upp på styrelsebordet och in i ledningsgruppen. För när vi inte tar den på allvar riskerar vi att hamna efter utan att ens riktigt förstå varför.
Jag tror att det finns många ledare idag som känner sig ensamma eller osäkra inför den här utvecklingen. Det är mänskligt. Men rädslan får inte göra att vi undviker frågan. Tvärtom kan den vara ett tecken på att det är dags att börja prata om den.
För kompetensförsörjning handlar inte bara om vilka människor vi behöver idag. Det handlar om vilken organisation vi behöver vara imorgon. Och i slutändan handlar det om vår förmåga att skapa affärsvärde.
