People make the difference
För Ebba är kompetensförsörjning inte en isolerad HR-fråga. Den är tätt sammankopplad med verksamhetens mål och förmågan att utvecklas när förutsättningarna förändras.
Organisationen behöver först veta vart den är på väg. Därefter går det att identifiera vilken kompetens som redan finns, vad som saknas och vilka människor som behövs för nästa steg.
– Med rätt personer på plats kan ni nå era mål, säger Ebba.
Det låter enkelt, men kräver ett långsiktigt arbete. Kompetensbehov förändras när verksamheter utvecklas, tekniken skapar nya möjligheter och roller får ett annat innehåll. Därför behöver kompetensförsörjning vara en levande del av affärsstrategin.
Förmågan att förändras blir avgörande
Digitalisering och automatisering förändrar både hur vi arbetar och vilken kompetens organisationer behöver. Vissa arbetsuppgifter förändras, nya roller skapas och andra kompetenser blir mindre relevanta.
Det ställer krav på organisationer, men också på oss som individer. Förmågan och viljan att fortsätta lära blir allt viktigare.
– För att vara relevant måste man ständigt utvecklas, säger Ebba.
För arbetsgivare innebär det att kompetensförsörjning inte enbart kan handla om att rekrytera när ett behov redan har uppstått. Organisationer behöver arbeta framåtblickande och förstå vilka förmågor som kommer att krävas längre fram.
Det kan innebära att rekrytera ny kompetens, utveckla befintliga medarbetare eller förändra hur team och roller är organiserade.
Rekrytering är en strategisk fråga
En rekrytering påverkar mer än den enskilda rollen. Rätt person kan tillföra ny kompetens, förändra dynamiken i ett team och bidra till att verksamheten når sina mål. En felaktig matchning kan få motsatt effekt.
Därför ser Ebba rekrytering som en viktig del av företagets strategiska arbete.
För att lyckas behöver organisationen vara tydlig med vad den vill åstadkomma och varför kompetensen behövs. Först då går det att avgöra vem som har rätt förutsättningar att bidra.
Det innebär också att våga tänka bredare än en traditionell kravprofil. Erfarenhet och formella meriter är viktiga, men potential, drivkrafter och förmågan att utvecklas kan vara minst lika avgörande när verksamheten själv befinner sig i förändring.
Rätt lösning ser olika ut
Behovet av stöd inom kompetensförsörjning ser inte likadant ut för alla organisationer. Vissa behöver hjälp med hela rekryteringsprocessen. Andra har en stark intern organisation men behöver specialistkompetens i en specifik del av processen.
Det kan handla om att identifiera rätt kandidater, kvalitetssäkra ett urval, utvärdera slutkandidater eller skapa en bättre och mer träffsäker rekryteringsprocess.
För Ebba är utgångspunkten densamma oavsett lösning. Man behöver förstå det verkliga behovet innan man bestämmer hur det ska lösas.
Specialistkompetens skapar bättre beslut
Att ta hjälp av en specialist handlar inte om att lämna ifrån sig ansvaret. Rätt partner kan bidra med marknadskunskap, ett relevant kandidatnätverk och nya perspektiv på behovet.
Ebba lyfter särskilt värdet av en partner som inte bara tar emot en kravprofil, utan som vågar utmana och ställa frågor. För att kunna göra det krävs både förståelse för verksamhetens behov och djup kunskap om kandidatmarknaden.
Det är där specialistkompetens skapar verkligt värde. När kunskap om människor och marknad möter förståelsen för affären skapas bättre förutsättningar för träffsäkra beslut.
Kompetensen som tar verksamheten framåt
Marknader kommer att fortsätta förändras. Teknik kommer att fortsätta utvecklas och kompetensbehoven kommer att förändras med den.
Det går inte alltid att veta exakt vilka roller som behövs flera år framåt. Däremot går det att bygga en organisation som är bättre rustad för förändring.
Det börjar med en tydlig riktning, nyfikenhet på vilken kompetens som behövs och modet att agera när gapet mellan nuläge och framtida behov blir synligt.
För i slutändan är kompetensförsörjning inte bara en fråga om att fylla en vakans. Det handlar om att skapa förutsättningar för verksamheten att nå dit den vill.
