81 procent av svenska företag ser kompetensförsörjning som en strategiskt viktig fråga. Ändå är det bara 4 procent som har en långsiktig plan för kompetens på fem års sikt. Det visar Wise rapport Closing the Gap, framtagen tillsammans med Novus. Frågan är inte längre om kompetensomställning behövs, utan hur företag ska lyckas göra den till en del av affären.
Kompetensbristen handlar inte bara om brist på människor
När kompetensförsörjning diskuteras hamnar fokus ofta på svårigheten att rekrytera. Men enligt Tobias Berglund, vd på Wise, är bilden mer komplex än så.
Svenska företag står inför stora utmaningar kopplade till demografi, teknikutveckling och ökade krav på innovation. Samtidigt finns det kompetens tillgänglig på arbetsmarknaden. Problemet är snarare att många organisationer har svårt att identifiera vilken kompetens de behöver framåt och hur de ska prioritera sina insatser.
– Vi ser en paradox där företag uttrycker att de inte hittar rätt kompetens samtidigt som det finns människor med relevant kompetens tillgängliga. Utmaningen ligger ofta i att förstå vilka förmågor som blir avgörande framöver och hur organisationen ska ställa om, konstaterar Tobias.
Alla vet att frågan är viktig – men få agerar långsiktigt
Ett av de mest uppseendeväckande resultaten i rapporten är att så många företag ser kompetensförsörjning som strategiskt viktig, samtidigt som ytterst få arbetar långsiktigt med frågan.
En förklaring är att många verksamheter fastnar i ett ständigt reaktivt arbetssätt. Den ekonomiska osäkerheten, den snabba AI-utvecklingen och en allt mer oförutsägbar omvärld gör att ledningsgrupper tvingas prioritera kortsiktiga behov.
Jenny Berge, CCO på Wise, möter dagligen företag som vill ta tag i frågorna men inte vet var de ska börja.
– Många ledningsgrupper upplever att allt är bråttom och viktigt samtidigt. Då blir det svårt att prioritera kompetensutveckling och lärande, även om man vet att det är avgörande för framtiden.
När lärandet hamnar vid sidan av affären
Rapporten visar också att nästan hälften av företagen upplever tidsbrist som det största hindret för att arbeta mer strategiskt med lärande och kompetensutveckling. Konsekvensen blir att lärande ofta behandlas som en separat HR-fråga snarare än som en central del av verksamhetsutvecklingen. Det är en risk som kan bli kostsam.
När affärsmodeller förändras, kundkrav utvecklas och tekniken skapar nya förutsättningar ställs helt nya krav på organisationens förmåga. Utan rätt kompetens blir det svårare att växa, innovera och bibehålla lönsamheten.
– Förr eller senare påverkar det affären. Om organisationen inte utvecklar sin förmåga att lära, anpassa sig och utforska nya möjligheter blir det svårt att fortsätta vara konkurrenskraftig, säger Tobias.
AI ställer nya krav på både ledarskap och medarbetare
En annan tydlig insikt från rapporten är att två av tre företag saknar en plan för hur de ska utveckla AI-relaterade kompetenser hos sina medarbetare. Samtidigt handlar AI-omställningen om betydligt mer än teknik.
Förmågor som samarbete, kommunikation, lärande och anpassningsförmåga lyfts ofta fram som så kallade ”soft skills”. Men enligt Tobias är begreppet missvisande.
– Det finns inget ”soft” i att utveckla förmågan att samarbeta, lära och kommunicera effektivt. Det är helt avgörande kompetenser för framtidens organisationer.
För ledare innebär utvecklingen också nya utmaningar. Organisationer består idag ofta av grupper med mycket olika digital mognad och olika förväntningar på arbetslivet. Att kunna leda dessa grupper parallellt blir en allt viktigare kompetens.
Otydlig riktning skapar stress och osäkerhet
Både Jenny och Tobias återkommer flera gånger till vikten av en tydlig riktning.
När medarbetare inte förstår vart organisationen är på väg uppstår osäkerhet, stress och egna tolkningar av vad som förväntas. Det påverkar både engagemang, prestation och möjligheten att behålla kompetens.
– Många organisationer har en otydlig riktning. Det är ofta där vi behöver börja. Först därefter kan man arbeta med processer, styrning, ledarskap och kompetensutveckling på ett strukturerat sätt, säger Jenny.
Vad bör ledningsgrupper göra nu?
Budskapet från Wise är tydligt: vänta inte på den perfekta planen.
Det viktigaste är att börja.
Företag behöver skapa en tydlig riktning, prioritera ett fåtal strategiskt viktiga områden och bestämma vem som äger frågan. Kompetensomställning kan inte vara en isolerad HR-aktivitet, det är en ledningsfråga.
– Man behöver inte ha svar på allt. Men man behöver starta processen, förstå vad förändringarna innebär för den egna verksamheten och börja agera. Det är svårt, men det är inte omöjligt, säger Tobias.
Framtidens konkurrenskraft avgörs nu
Fyra av tio företag tror att kompetensbrist kommer att påverka deras konkurrenskraft negativt redan inom några år. Samtidigt befinner sig många fortfarande i början av sitt omställningsarbete.
Det gör frågan akut.
Enligt Wise pekar både rapporten och samtalen med svenska ledningsgrupper på samma sak: förmågan att lära, utvecklas och ställa om blir allt viktigare för att behålla konkurrenskraften över tid.
Kompetensomställning är därför inte en fråga som kan hanteras vid sidan av verksamheten, utan en central del av företagets framtida tillväxt och utveckling.
