Så påverkar gig-ekonomin dig som arbetsgivare

Begreppet gig-ekonomi blir allt vanligare och antalet giggare blir bara fler och fler. Flexibilitet och möjligheten att välja vinner över fasta anställningar och flotta kontor. Hur ska du som jobbar med HR förhålla dig till den växande trenden? Det vet Emelie Fågelstedt, medgrundare av nätverket Svenska Nomader.

Därför växer gig-ekonomin

Personer som jobbar platsoberoende med hjälp av digitala verktyg och har hela världen som kontor brukar kallas digitala nomader – eller giggare. Det kan vara kommunikatörer, sociala medier-strateger och webbutvecklare – men också HR-konsulter, jurister, redovisningskonsulter och sjuksköterskor eller läkare som jobbar via olika plattformar. Alla är de en del i den växande gig-ekonomin.

– På grund av digitaliseringen har arbetsmarknaden blivit mer rörlig. I kombination med enkelheten att starta eget företag har det blivit möjligt att gigga i alla möjliga typer av roller. Få arbetsgivare idag erbjuder den flexibilitet som många efterfrågar, säger Emelie Fågelstedt.

Så tänker en giggare

Det alla giggare har gemensamt är att de är duktiga på att planera och distribuera sin egen tid och att de eftersöker den flexibilitet som giggandet ger, förklarar Emelie Fågelstedt. De har också ett stort driv att göra något som känns meningsfullt, vilket de kan göra genom att plocka ihop olika uppdrag för att skräddarsy sitt eget arbetsliv. Trygghet i form av en fast anställning är inte längre det viktigaste. I takt med att det utvecklas friare arbetsformer och möjligheter att jobba platsoberoende väger andra faktorer tyngre. Och i takt med att gig-ekonomin växer ställs det även nya krav på dig som arbetsgivare.

Arbetsgivarens roll i gig-ekonomin

Det är framför allt två utmanande frågeställningar som arbetsgivare har när det kommer till gig-ekonomi:

Emelie Fågelstedt tror att det främst handlar om en attitydförändring.

– Mycket av den nyckelkompetensen som man tidigare tänkt att man ska rekrytera kanske inte går att anställa i framtiden, och det måste du som arbetsgivare vara medveten om. Dessutom kanske en anställning inte alltid är den bästa lösningen. Vi behöver börja tänka att en giggare faktiskt kan vara ett komplement eller ett alternativ till en vanlig anställning, säger Emelie Fågelstedt och fortsätter:

– Det som är positivt med giggare är att man kan få in dem mycket snabbare och det är enklare att testa sig fram. Det finns heller inte så mycket regler för hur länge de måste stanna om det inte funkar, och man behöver inte ha en massa intervjuer innan. Har du en större organisation tjänar du på att ha en översikt över vilka giggare det är du har haft inne tidigare och som redan kan mycket om företaget. Du kan bygga upp en intern pool av giggare som du också kan dela med sig av inom koncernen. Där tror jag verkligen att HR kan vara en drivande kraft för att skapa ett bra internt ekosystem!

Attrahera medarbetare i en gig-ekonomi

För att kunna jobba framgångsrikt med giggare är det viktigt att arbetsgivare slutar göra skillnad på inhouse-personal och externa konsulter. Istället ska giggaren ses som en naturlig del av teamet och inkluderas i kulturbyggande aktiviteter. På samma sätt som i allt employer branding-arbete handlar det om att börja inifrån för att skapa en attraktiv kultur för giggare. Eftersom giggare är heldigitala har de oftast tät kontakt med sitt gig-nätverk – och en schysst arbetsgivare ger snabbt ringar på vattnet. 

– Här blir det superviktigt att tänka på att inkludera de giggare man redan jobbar med i teamet. Giggaren vill känna att hen är en del av helheten och bör få ta del av internkommunikation och vara med och fira framgångar. För att bygga goda relationer handlar det om små men viktiga saker – som att bjuda med giggaren på aw, julfest och teambildande aktiviteter eller aktiviteter för kompetensutveckling, säger Emelie Fågelstedt.

Gig-ekonomi – 5 tips för arbetsgivare

Dela