För att värderingar ska göra skillnad behöver de bli mer än ord. De behöver översättas till konkreta beteenden och bli en del av organisationens kultur.
Orden i sig är inte det viktigaste
Många organisationer använder liknande ord för att beskriva sina värderingar. Det behöver inte vara ett problem. Det avgörande är vilken betydelse ni ger orden och vilka beteenden ni kopplar till dem. Vad innebär en värdering konkret i vardagen? Hur vill ni agera mot varandra, era kunder och andra människor ni möter?
Värderingarna kan på så sätt bidra till en gemensam förståelse för hur organisationen vill fungera och uppfattas.
För att lyckas behöver värderingsarbetet nå hela vägen ut i organisationen. Människor behöver få möjlighet att förstå, diskutera och omsätta värderingarna i sitt eget arbete. Då kan de fungera som vägledning för hur vi agerar, samarbetar och fattar beslut.
Ledningen behöver gå först
Ett värderingsarbete som betraktas som ett isolerat HR-projekt får svårt att skapa verklig förändring.
Ledningen har en viktig roll i att skapa samsyn kring varför värderingarna finns, vad de betyder och vilka beteenden organisationen vill uppmuntra. Men det räcker inte att formulera orden. Ledare behöver också agera i linje med dem.
Det gäller inte minst när värderingarna sätts på prov. Hur agerar organisationen när ett viktigt beslut behöver fattas? Vilka beteenden belönas? Vad händer när någon agerar på ett sätt som går emot det ni säger att ni står för?
Det är ofta där kulturen blir synlig på riktigt.
Frågor att ställa inför ert värderingsarbete
Innan ni börjar kan det vara värdefullt att ställa några grundläggande frågor:
- Varför vill vi arbeta med värderingar?
- Vilken skillnad vill vi att värderingarna ska göra?
- Är vi beredda att involvera organisationen?
- Finns det tid och engagemang i ledningen för att driva arbetet långsiktigt?
Om ni ska ta fram värderingar
- Utgå från organisationens historia, identitet och riktning.
- Börja med ledningen och skapa samsyn kring vad ni står för.
- Sätt ord på varför värderingarna är viktiga för just er.
- Involvera människor från olika delar av organisationen.
- Ge processen tid. Förankring sker inte i en workshop.
- Översätt värderingarna till konkreta beteenden som går att förstå och använda i vardagen.
- Skapa förutsättningar för att arbetet ska fortsätta även efter lanseringen.
Om ni redan har värderingar
Fundera på om värderingarna faktiskt märks i organisationen eller om de framför allt finns på papper.
- Skapa vid behov en omstart och börja med ledningen.
- Involvera människor i olika roller och delar av organisationen.
- Prata om vad värderingarna faktiskt betyder och varför de är viktiga.
- Bryt ner orden till beteenden. Hur vill ni agera mot varandra internt och mot människor utanför organisationen?
- Använd värderingarna i samtal, prioriteringar och beslut, inte bara i kommunikation.
Vanliga hinder i värderingsarbetet
Det finns flera saker som kan göra det svårt att få värderingarna att leva i vardagen:
- Ledningen prioriterar inte arbetet och värderingarna blir ett isolerat HR-projekt.
- Det saknas samsyn kring vad värderingarna faktiskt betyder.
- Arbetet får inte tillräckligt med tid.
- Organisationen saknar uthållighet. Kultur och beteenden förändras inte över en natt.
- Det är otydligt vem som ansvarar för vad.
- Chefer och kollegor undviker att agera när beteenden går emot organisationens värderingar.
Värderingar skapar inte kultur bara för att de har formulerats. Det är först när orden påverkar hur människor agerar, samarbetar och fattar beslut som de får verklig betydelse.
Kultur är med andra ord inte bara vad en organisation säger att den står för. Den formas av det människor faktiskt gör, varje dag.
