Koppla ihop rekrytering med medarbetarnas vardag
Arbetet med att vara en attraktiv arbetsgivare börjar långt innan en jobbannons publiceras och fortsätter efter att anställningsavtalet är signerat. Kandidater möter er genom karriärsidan, intervjuer och återkoppling. Medarbetare bedömer samma löften utifrån arbetsuppgifter, ledarskap, villkor och utvecklingsmöjligheter.
Därför behöver HR, chefer, ledning och marknad arbeta tillsammans. HR kan samordna processer och utveckling, marknad kan tydliggöra kommunikationen och cheferna omsätter erbjudandet i vardagen. Ledningen behöver säkerställa att prioriteringar och resurser stödjer det ni vill stå för.
1. Bygg team med tydliga mål och kompletterande kompetenser
Börja med vad teamet ska åstadkomma. Vilka resultat behöver ni nå, vilka förmågor krävs och var finns luckorna? När uppdraget är tydligt blir det lättare att avgöra vilken kompetens ni behöver rekrytera och vad befintliga medarbetare kan utveckla.
Sök efter personer som kan bidra till uppdraget och komplettera teamet. Var försiktig med vaga krav som att någon ska ”passa in”. Beskriv i stället vilka beteenden arbetet kräver, exempelvis att dela kunskap, hantera olika perspektiv eller samordna leveranser med andra.
Skapa samtidigt förutsättningar för samarbetet. Tydliggör ansvar, mandat och prioriteringar och följ upp var arbetet fastnar. Engagemang behöver få stöd av rimliga förväntningar och möjlighet att påverka hur arbetet utförs.
2. Gör ert arbetsgivarerbjudande konkret och trovärdigt
Arbetsgivarvarumärket är bilden av er som arbetsgivare. Employer branding är arbetet med att utveckla och kommunicera den bilden. Grunden är ert arbetsgivarerbjudande, ofta kallat EVP, Employee Value Proposition: vad medarbetare kan förvänta sig av er och vad ni förväntar er av dem.
Ta reda på vad som faktiskt uppskattas hos er. Prata med nya och erfarna medarbetare och undersök varför kandidater tackar ja eller nej. Använd insikterna för att beskriva ert erbjudande med exempel. ”Utvecklingsmöjligheter” blir tydligare när ni kan berätta om mentorskap, interna karriärvägar eller avsatt tid för lärande.
Var också konkret med arbetssätt och villkor. Om ni erbjuder hybridarbete behöver kandidaten förstå vad det innebär för den aktuella rollen, exempelvis förväntad närvaro och hur teamet samarbetar. Beskriv både möjligheter och utmaningar så att förväntningarna blir realistiska.
3. Lyssna på individen och skapa en inkluderande vardag
Vad människor värdesätter i arbetet varierar med uppdrag, erfarenhet och livssituation. Utgå från dialog med individen i stället för antaganden om vad en viss generation vill ha. Fråga vad som ger energi, vad som hindrar personen från att göra ett bra jobb och vilket stöd som behövs.
Inkludering behöver synas i konkreta arbetssätt. Vem får komma till tals på möten? Vem får tillgång till utvecklande uppdrag? Hur fungerar introduktionen för den som saknar ett etablerat nätverk i organisationen? Gör det möjligt att lyfta frågor och återkoppla vad som händer med förslagen.
Arbetsgivare ska arbeta förebyggande mot diskriminering, bland annat inom rekrytering och befordran. Undersök risker och hinder, analysera orsaker, genomför åtgärder och följ upp. Se exempelvis över om krav på utbildning eller bakgrund är motiverade av arbetsuppgifterna.
4. Planera kompetensförsörjningen och gör utveckling möjlig
Strategisk kompetensförsörjning handlar om att koppla verksamhetens mål till den kompetens som behövs framåt. Gör en gemensam bedömning av nuläget och kommande behov. Vilken kompetens finns redan, vad behöver utvecklas och vilka behov kräver rekrytering eller tillfällig förstärkning?
Omsätt kartläggningen i konkreta utvecklingsmöjligheter. Det kan vara nya uppdrag, mentorskap, arbete i andra team eller utbildning med tydlig koppling till jobbet. Bestäm vad medarbetaren ska kunna göra efteråt och ge utrymme att använda kunskapen. Synliggör interna möjligheter innan ni utgår från att all kompetens måste hämtas utifrån.
När ni rekryterar, skilj mellan det personen behöver kunna från start och det som går att lära. Använd en tydlig kravprofil, gemensamma bedömningskriterier och relevanta frågor eller arbetsprov. Beskriv vad rollen ska åstadkomma och ge kandidaten löpande besked om processen.
5. Använd digital HR för att förbättra upplevelsen
Börja med ett konkret problem som ni vill lösa. Digitala verktyg kan exempelvis hjälpa er att samla introduktionsaktiviteter, synliggöra kompetens eller följa upp återkopplingen till kandidater. Välj stöd som förenklar arbetet för både HR, chefer och medarbetare.
AI kan användas som stöd för att ta fram utkast till introduktionsmaterial eller strukturera generella intervjufrågor. Låt ansvariga personer granska relevans, språk och innehåll. Skilj sådana användningar från system som bedömer eller rangordnar kandidater, där en separat genomgång av tillämpliga regler och risker behövs.
När personuppgifter behandlas gäller dataskyddskraven även vid AI-användning. Klargör syfte, rättslig grund och hur uppgifterna skyddas. Använd godkända verktyg och rutiner. För rekryteringssystem och kompetensdatabaser behöver ni också säkerställa att uppgifterna är relevanta för ändamålet och hanteras korrekt.
6. Tydliggör lön och förmåner som en del av helheten
Lön och förmåner är en viktig del av arbetsgivarerbjudandet. Gör det begripligt hur ni värderar roller, vad som ligger till grund för löneutveckling och vilka villkor som gäller. Chefer behöver kunna förklara principerna på ett konsekvent sätt.
Se över helheten utifrån de roller ni vill attrahera och medarbetarnas behov. Det kan handla om pension, försäkringar, flexibilitet eller möjlighet till kompetensutveckling. Beskriv vad som faktiskt ingår och vilka villkor som gäller. Följ upp vilka förmåner som används och uppskattas innan ni utökar erbjudandet.
Stäm också av att det ni lyfter i rekryteringen är begripligt och tillgängligt för befintliga medarbetare. Ett trovärdigt erbjudande behöver hålla ihop genom hela anställningen.
Låt onboarding bli första beviset på ert löfte
När en ny medarbetare börjar behöver löftena från rekryteringen bli konkreta. Förbered utrustning och behörigheter, utse en kontaktperson och boka viktiga möten. Gör en introduktionsplan som visar vilka uppgifter personen ska lära sig, vilka relationer som behöver byggas och vilket stöd som finns.
Följ exempelvis upp efter 30, 60 och 90 dagar. Är uppdraget tydligt? Stämmer vardagen med bilden från rekryteringen? Finns rätt förutsättningar att komma in i arbetet? Anpassa planen efter svaren och använd lärdomarna för att förbättra både rekrytering och introduktion.
Följ upp vad som får människor att välja er och stanna
Välj några mått som hjälper er att prioritera. Följ exempelvis andelen kandidater som tackar ja, upplevelsen av introduktionen, intern rörlighet och frivillig personalomsättning. Kombinera siffrorna med samtal om varför människor söker sig till er, stannar eller lämnar. En enskild siffra förklarar sällan orsaken.
Börja där skillnaden mellan ert löfte och medarbetarnas upplevelse är störst. Välj en förbättring, utse en ansvarig och bestäm när ni ska följa upp. Det gör arbetet med att attrahera, engagera och behålla medarbetare till en återkommande del av verksamhetens utveckling.
Ta nästa steg tillsammans med Wise
Behöver ni förstärka HR-funktionen för att utveckla ert arbetsgivarerbjudande eller skapa struktur i kompetensförsörjningen? Wise hjälper er att hitta HR-kompetens genom konsultlösningar och rekrytering. Kontakta oss så pratar vi om era behov och nästa steg.
