Enligt Peter M. Senge är en lärande organisation en organisation som förvärvar ny kunskap och utvecklas i takt med en föränderlig omvärld.
Men vilka förutsättningar krävs för att skapa en lärande organisation? Och hur skapar vi en kultur där lärandet blir en naturlig del av vardagen?
Sex viktiga faktorer för en lärande organisation
1. Skapa en kultur som uppmuntrar lärande
Det behöver finnas en trygg miljö där det är okej att göra misstag, dela erfarenheter och lära av varandra.
Skapa utrymme för reflektion och dialog. Det kan exempelvis handla om att tillsammans diskutera hur ett projekt eller möte gick, vad ni lärde er och vad ni kan göra annorlunda nästa gång.
Lärandet behöver vara en naturlig del av arbetet, inte något som enbart sker vid särskilda utbildningstillfällen.
2. Ge medarbetarna möjlighet att driva sitt eget lärande
Skapa förutsättningar för medarbetarna att ta ansvar för sin egen utveckling.
Vilken kompetens har jag idag? Vilken kompetens behöver jag utveckla framåt? Vad behöver jag lära mig och vilka erfarenheter behöver jag skaffa?
Det handlar både om vilja och möjlighet. Medarbetaren behöver kunna utmana sig själv, söka ny kunskap och be om feedback, men organisationen behöver också skapa utrymme för det.
3. Låt cheferna visa vägen
Chefer har en viktig roll i en lärande organisation. De behöver stötta medarbetarnas utveckling, vara förebilder och skapa förutsättningar för lärande.
Det kan handla om att coacha, utmana, ge feedback och hjälpa medarbetaren att identifiera nästa steg i sin utveckling.
Chefen behöver inte ha alla svar. En viktig del av rollen är att skapa utrymme för nyfikenhet, reflektion och utveckling.
4. Gör lärandet till en del av arbetet
Mycket lärande sker i vardagen. Genom att söka kunskap, samarbeta med kollegor, ta del av andras expertis och reflektera över erfarenheter utvecklar vi kontinuerligt vår kompetens.
När medarbetarna själva får vara delaktiga i hur arbetet och lärandet utformas skapas också bättre förutsättningar för engagemang och ansvar.
Lärande behöver därför inte alltid innebära en kurs. Det kan lika gärna ske i ett projekt, genom feedback, mentorskap, kunskapsdelning eller genom att lösa nya problem tillsammans.
5. Använd digitala verktyg där de skapar värde
Digitala verktyg kan göra kunskap och lärande mer tillgängligt och skapa fler möjligheter att lära när behovet uppstår.
Men verktyget är inte målet. Utgå från vilket lärande organisationen behöver och välj sedan format och stöd som hjälper människor att utveckla rätt kompetens.
Det viktiga är att våga testa, utvärdera och utveckla arbetssätten över tid.
6. Skapa strukturer för kunskapsdelning
Organisation och arbetssätt har stor betydelse för hur kunskap sprids.
Traditionella utbildningar kan fortfarande fylla en viktig funktion, men mycket lärande sker genom samarbete, nätverk och erfarenhetsutbyte. Därför behöver organisationen skapa förutsättningar för människor att dela kunskap och lära av varandra.
När kompetens inte stannar hos individen utan kan användas och utvecklas tillsammans med andra stärks organisationens samlade förmåga.
Vilken kompetens behöver ni framåt?
Nästa steg är att lyfta blicken.
Vart är organisationen på väg och vad betyder det för den kompetens ni behöver i framtiden? Vilka roller och förmågor blir viktigare? Vilken kompetens behöver utvecklas och vilka behov kommer att förändras?
Arbeta strategiskt med frågorna och börja i god tid. Skapa förståelse hos medarbetarna för den förflyttning som behöver ske och ge människor möjlighet att vara delaktiga i sin egen utveckling.
Upskilling och reskilling kan vara viktiga delar av arbetet, men lika viktigt är att skapa en kultur där lärandet fortsätter i vardagen.
Stanna därför regelbundet upp och reflektera. Hur fungerar lärandet hos er idag? Delar ni kunskap med varandra? Finns det tid att utvecklas? Och bygger ni den kompetens som verksamheten faktiskt kommer att behöva framåt?
En lärande organisation blir aldrig färdig. Det är förmågan att fortsätta lära, dela kunskap och utveckla kompetens som gör organisationen bättre rustad för förändring.
