Vad är skillnaden mellan varsel och uppsägning
Varsel till Arbetsförmedlingen är en förvarning om möjliga uppsägningar. Det avslutar ingen anställning och behöver inte leda till att alla berörda sägs upp. En uppsägning är däremot ett individuellt besked om att anställningen ska upphöra efter uppsägningstiden.
Artikeln gäller arbetsbrist, främst vid tillsvidareanställning. Vid uppsägning av personliga skäl används också begreppet varsel, men då gäller andra regler.
När kan arbetsbrist leda till uppsägning
Arbetsbrist kan uppstå vid exempelvis minskad efterfrågan, besparingar eller en omorganisation där roller försvinner. Skälen ska handla om verksamheten. Arbetsbrist får inte användas för att dölja missnöje med en enskild medarbetare.
Uppsägning kräver sakliga skäl enligt lagen om anställningsskydd, LAS. Arbetsbrist kan vara ett sådant skäl, men du måste först pröva möjligheten till omplacering. Kontrollera också kollektivavtalet, som kan påverka reglerna.
Förbered förändringen och förhandla före beslut
Börja med att beskriva verksamhetens behov, föreslagen organisation och vilka arbetsuppgifter som ska finnas kvar. Utse ansvariga för HR, ekonomi och kommunikation och planera för uppsägningskostnader, tidsfrister och stöd till medarbetarna. Facklig förhandling enligt medbestämmandelagen, MBL, ska som huvudregel vara avslutad innan beslut om viktigare verksamhetsförändringar och uppsägningar fattas. Det räcker inte att informera facket när allt redan är bestämt.
Med kollektivavtal förhandlar du med avtalsbärande fack; även andra fack kan behöva involveras när deras medlemmar särskilt berörs. Utan kollektivavtal ska du vid arbetsbrist förhandla med de fack som har berörda medlemmar. Skilj tydligt på förslag och beslut i kommunikationen.
Utred omplacering och tillämpa rätt turordning
Undersök och dokumentera om det finns lediga arbeten hos arbetsgivaren, inte bara på den berörda avdelningen. Medarbetaren behöver ha tillräckliga kvalifikationer, med utrymme för normal upplärning. Du behöver däremot inte skapa en ny tjänst.
Om uppsägningar återstår gäller turordningsregler. Längre anställningstid ger som huvudregel företräde inom rätt turordningskrets, men tillräckliga kvalifikationer för kvarvarande arbete krävs. Kretsarna bestäms normalt utifrån driftsenhet och kollektivavtalsområde.
LAS medger att högst tre personer av särskild betydelse för verksamheten undantas, oavsett arbetsgivarens storlek. Undantagen gäller totalt hos arbetsgivaren och har en tremånadersbegränsning. Kollektivavtal kan ge andra regler, och en avtalsturlista kan påverka utfallet.
När måste du varsla Arbetsförmedlingen
Anmäl varsel när minst fem medarbetare i samma län riskerar uppsägning. Varselskyldighet gäller också om driftsinskränkningar kan medföra sammanlagt minst 20 uppsägningar under 90 dagar.
För tillsvidareanställda ska varslet normalt lämnas innan den första berörda personen slutar:
• 5–25 personer: minst två månader i förväg.
• 26–100 personer: minst fyra månader i förväg.
• Fler än 100 personer: minst sex månader i förväg.
Varseltid och individuell uppsägningstid är olika saker. Lägg därför in varslet tidigt i tidsplanen och komplettera anmälan enligt Arbetsförmedlingens krav.
Bedöm arbetsmiljöriskerna innan förändringen genomförs
Gör en skriftlig riskbedömning redan under planeringen, med medverkan från skyddsombud och arbetstagare. Bedöm exempelvis ökad arbetsbelastning, otydliga ansvarsområden och oro. Bestäm åtgärder, ansvariga och uppföljning.
En central HR-fråga är vilka arbetsuppgifter som faktiskt ska upphöra när bemanningen minskar. Om samma leverans förväntas av färre personer behöver prioriteringarna ändras, annars riskerar besparingen att skapa nya problem.
Lämna rätt besked och följ upp efter uppsägningen
Uppsägningen ska vara skriftlig och lämnas personligen som huvudregel. Beskedet ska bland annat ange hur uppsägningen kan angripas och om företrädesrätt till återanställning finns. Kontrollera uppsägningstiden mot LAS, kollektivavtal och anställningsavtal.
Vid arbetsbrist gäller särskilda regler för när uppsägningstiden börjar löpa för den som är ledig enligt 4 eller 5 § föräldraledighetslagen. Tiden börjar då löpa vid faktisk hel eller partiell återgång, eller vid den planerade återgång som anmälts när uppsägningen sker. Regeln omfattar inte automatiskt all föräldraledighet.
Företrädesrätt till återanställning kan gälla från uppsägningen till nio månader efter att anställningen upphört. Huvudregeln kräver mer än tolv månaders anställning de senaste tre åren och tillräckliga kvalifikationer. Bevaka även krav på att medarbetaren anmäler sitt anspråk.
Planera personliga samtal, skriftlig praktisk information och uppföljning. Hjälp med intyg och information om tillgängligt omställningsstöd. Kontrollera rätten till tjänstgöringsbetyg i tillämpligt avtal; någon generell lagregel om rätt efter sex månader finns inte.
Behöver ni stöd vid varsel och uppsägning
Wise stöttar chefer och HR i arbetsrättsliga frågor och förändringsarbete. Kontakta oss för att diskutera hur ni kan planera och genomföra processen med struktur, tydlig kommunikation och omtanke om både dem som lämnar och dem som stannar.
Innehållet beskriver huvudregler. Kollektivavtal och omständigheterna i det enskilda fallet kan påverka vad som gäller.
