Börja med människosynen
Ett hållbart HR-arbete behöver stödja verksamhetens strategiska riktning och utgå från organisationens faktiska nuläge. Men i grunden behövs också ett synsätt som handlar om människan:
- En tro på varje medarbetares förmåga, potential att utvecklas och möjlighet att ta ansvar.
- En välvilja och vilja att hjälpa varandra att lyckas.
- En förståelse för att människors kompetens och engagemang är avgörande för organisationens utveckling.
Det påverkar i sin tur hur organisationen kommunicerar, leder och fattar beslut.
Bygg ledarskapet på tillit
Var transparent med det som sker. Ge människor relevant information och förutsättningar att förstå situationen och fatta välgrundade beslut.
Ge konstruktiv feedback utifrån uppdraget och välj ledare med självinsikt, vilja att utvecklas och förmåga att möta medarbetare utifrån deras olika behov.
Ledare behöver också våga vara mänskliga. Att vara en förebild innebär inte att alltid göra rätt. En kultur där människor kan testa, lära och ibland göra fel skapar bättre förutsättningar för utveckling och nya idéer.
Att vara personlig behöver inte betyda att vara privat. Det handlar om att visa mänsklighet.
Arbeta aktivt med kulturen
Kultur sitter inte i väggarna. Den skapas av människor och av de beteenden som uppmuntras, accepteras och upprepas i organisationen.
Därför behöver arbetet med kultur vara både strukturerat och långsiktigt. Skapa utrymme för människor att be om hjälp, dela med sig av sin kompetens och bidra till varandras utveckling.
En kultur präglad av tillit gör det lättare att samarbeta och minskar behovet av onödig kontroll.
Visa riktning
När förutsättningarna förändras behöver ledare kunna visa riktning och skapa förståelse för vart organisationen är på väg.
Involvera medarbetare där det är relevant, exempelvis i arbetet med verksamhetens mål och prioriteringar. Samtidigt behöver ledare kunna fatta svåra beslut när situationen kräver det.
Mänsklighet och affärsmässighet är inte varandras motsatser. Ett hållbart ledarskap behöver rymma båda.
Gå från ord till handling
Förtroende byggs inte av ambitioner och formuleringar, utan av vad organisationen faktiskt gör.
Om ni frågar medarbetarna vad de tycker behöver ni också visa hur ni tar hand om svaren. Om ni kommunicerar en riktning behöver den märkas i prioriteringar och beslut.
Det är i handling som kultur och ledarskap blir trovärdiga.
Uppmärksamma framsteg
När ett mål är uppnått är det lätt att direkt rikta blicken mot nästa. Men det finns värde i att stanna upp, reflektera och uppmärksamma goda insatser.
Det behöver inte handla om stora firanden. Att synliggöra framsteg, lärande och människors bidrag kan i sig vara betydelsefullt.
eNPS är mer än en siffra
eNPS kan vara ett användbart mått, men siffran berättar inte hela historien. Det viktiga är vad som ligger bakom resultatet och vad organisationen gör med den information den får.
Ledarskap, styrning och struktur spelar stor roll. Men i grunden handlar det också om synen på människorna i organisationen.
En relevant fråga att börja med i ledningsgruppen kan därför vara: Hur ser vi på våra medarbetare och deras förmåga att bidra, utvecklas och ta ansvar?
Samsyn kring den frågan skapar en betydligt starkare grund än att enbart fokusera på själva eNPS-resultatet.
